有給休暇の取得は、すべての労働者に法的権利として認められています。しかし、一般の従業員と立場が異なる管理職も同様に有給休暇を取得できるのでしょうか。
本記事では企業の人事担当者向けに、労働基準法をもとに管理職の有給休暇取得について解説します。すべての労働者が健康を害することなく働けるように、企業が気を付けるべきポイントをチェックしましょう。
Contents
管理職に有給休暇はある
有給休暇は、すべての労働者に認められた法的権利です。そのため一般職の従業員とは立場が異なる管理職にも、有給休暇は認められています。
有給休暇とは、ある一定期間勤務を続けた従業員に、疲労を回復してゆとりのある生活を保証するために与えられるべき休暇のこと。休暇期間であっても、給与から差し引かれることはありません。
有給休暇は、正式には「年次有給休暇」と呼ばれます。略称として「有休」「有給」「年休」などといわれることもあるでしょう。
有給休暇は、労働基準法39条によって、付与要件が規定されています。これらの要件を満たすと、10労働日の年次有給休暇が与えられるというものです。
- 雇い入れの日から6ヶ月継続して勤務していること
- その期間の労働日の合計に対して80%以上出勤していること
有給休暇の日数は、法律で規定された10日分の有給休暇と、雇入れ日からの勤続年数に応じて増加します。
| 雇入れ日からの勤続期間 | 休暇日数 |
|---|---|
| 6ヶ月 | 10労働日 |
| 1年6ヶ月 | 11労働日 |
| 2年6ヶ月 | 12労働日 |
| 3年6ヶ月 | 14労働日 |
| 4年6ヶ月 | 16労働日 |
| 5年6ヶ月 | 18労働日 |
| 6年6ヶ月 | 20労働日 |
そもそも管理職とは
管理職とは、職場で一定の部門や部署を統括しマネジメントする役職のことです。一般的に課長職や部長職などを指します。企業の「管理職」と近い意味として、労働基準法では「管理監督者」と定義されています。
管理監督者は管理職としての職責を果たしていることを前提に、自分の仕事量や勤務時間への裁量権が認められています。労働基準法によって保護される立場ではないためです。
「管理職」としての職責を果たしているかどうかは、おもに以下の点から判断できます。
- 企業の経営に関与している
- 企業の組織や部門を取り仕切る立場にある
- 自分の仕事量や時間に関して裁量権がある
- 給料について十分に優遇されている
上記のような特徴に該当しない管理職は労働基準法が定める「管理監督者」にあたらず、一般職にのみ該当する規定が適用されます。
実際、2008年頃に「名ばかり管理職」の問題が発生しました。「管理監督者」の実質を備えていない管理職が過労死するケースを危惧し、厚生労働省も注意を払っているのです。一般の従業員と仕事内容が変わらない「名ばかり管理職」が企業にいるという実態から、過重労働を抑制するために防止・対応策が講じられています。
管理職の定義については以下の記事で詳しく解説しているので併せて参考にしてください。
管理監督者に適用されない労働時間の規定
前述のとおり有給休暇はすべての労働者に認められています。ただし、労働基準法41条では、「労働時間」「休憩及び休日」に関する規定については、「管理監督者」が適用除外されることが定められているのです。
「管理監督者」への適用が除外されるのは、労働基準法の以下条文です。
第32条：使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない
引用元：労働基準法「e-Gov法令検索」
②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
第34条：使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
第35条：使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。
第37条：使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ここからは、管理職への適用が除外されるそれぞれの規定について詳しく解説します。
「労働時間」に関する規定
労働基準法で管理監督者に適用除外される規定には、「労働時間」に関するものがあります。
労働基準法の第32条には、休憩時間を除き、1週間に40時間、あるいは1日8時間を超えて労働させてはいけないと定められているのです。そして、第37条には労働基準法で規定される労働時間を超える場合は、割増賃金を支払わなければならないとされています。
自分の労働時間を管理する裁量権が与えられているため、管理監督者には時間外労働という考え方がありません。そのため、労働時間や残業代に関する規定は適用除外されるのです。
管理職の残業代については以下の記事で詳しく解説しています。
「休憩」に関する規定
労働基準法第34条には「休憩」について規定されており、管理監督者には適用されません。第34条には、1日6時間を超える労働に対しては最低45分以上、8時間を超える場合は最低1時間以上の休憩を与える必要があると規定されています。
「休憩」についても、管理監督者には自分で管理することが定められているためです。
「休日」に関する規定
労働基準法第35条には法律には週に1回以上の休日を与える必要があると規定されています。「休日」に関する規定も、管理監督者には適用されません。
管理職の休日に関する規定は、以下の記事で詳しく解説しています。
有給休暇の取得義務化について
労働環境を整備するために、2019年4月からすべての企業で有給休暇の取得が義務化されました。
具体的な内容は以下のとおりです。
- 年に10日以上の有給休暇を付与する社員に対して基準日から1年以内に5日以上の有給休暇を取得させる義務を課す
正社員だけでなく派遣社員やアルバイト、パートタイムの労働者も、条件を満たせば年5日以上の有給休暇を付与することになります。そして、管理監督者も対象に含まれる点に注意が必要です。
なお労働者が期間内に有給休暇を5日取得していない場合は、労働者ごとに時季を指定して取得させる必要があります。すでに5日以上の有給休暇を取得している従業員に対しては時季の指定は不要であるものの、時季を指定する場合は会社の就業規則で規定することが不可欠です。
さらに使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保管する義務が発生します。管理簿に記載する内容は「有給休暇取得時・日数およびその基準日」です。
管理職における有給休暇以外の注意点
企業は管理職の有給休暇に関する事項以外にも、把握しておくことがあります。
ここでは以下の点を詳しく解説します。
- 深夜労働
- 安全配慮義務
- 労働時間把握の義務化
管理監督者の深夜労働
管理監督者には労働基準法に規定される労働時間を超過した場合には、割増料金が支払われるという規定の適用はありません。
しかし労働基準法第37条第4項では深夜手当について、原則午後10時から午前5時までの労働には25%以上の割増賃金を支払う必要があると規定されています。労働時間の規定が適用されない管理監督者も、深夜に及ぶ労働は通常労働とはいえないため深夜手当が支払われるのです。
管理監督者への安全配慮義務
安全配慮義務とは、従業員が生命や身体を確保して労働できるよう、企業が必要な配慮を行う義務のことです。安全配慮義務は、労働契約法に定められています。
そして、労働契約法第5条は管理監督者にも適用されるため、企業は管理監督者に対しても安全配慮義務を負っているのです。企業は管理監督者が長時間労働により健康を害することのないように安全配慮義務を負い、労働時間を管理する必要があります。
管理監督者の労働時間把握の義務化
厚生労働省は2019年4月から、企業の管理監督者への労働時間把握を義務化しています。一般の従業員と実質的に労働内容が変わらない管理監督者の過重労働を抑制することが目的です。
背景としては、働き方改革関連法案が可決されたことで、一般従業員の労働時間が削減された反面、管理職の労働時間増加が懸念されていたことがあります。先述した「名ばかり管理職」の過重労働を抑制するために、企業が労働時間を把握する必要があるのです。
管理職の有給に関するまとめ
すべての労働者が法的権利として認められる有給休暇制度。一般職の従業員とは立場が異なる管理職にも、有給休暇は認められています。
ただし「管理監督者」は、「労働時間」「休日」「休憩」に関する適用が除外されるのです。管理職としての職責を果たしている人を労働基準法では「管理監督者」と規定しており、一般従業員と区別しています。
2008年頃に「名ばかり管理職」の問題が発生してから、実質を伴わない管理職の過重労働を抑止するために、企業の管理監督者への労働時間把握が義務化されました。企業は、一般従業員のみならず、管理監督者を含めてすべての従業員にとって働きやすい環境を構築していく義務があるのです。
本記事を通して、改めて有給休暇の規定を確認し、すべての労働者が健康を害することなく業務に取り組める職場環境を見出していきましょう。
