昇給や昇格など、従業員の処遇を決定するときに、明確な基準を定めていない企業は少なくありません。
経営者や人事担当者がクローズドな評価を行うと、納得できない評価を付けられた従業員は「主観で評価しているのでは」「何が評価されているか分からない」と戸惑うでしょう。評価を適切に行うためには、評価制度を導入して評価のものさしとなる基準・項目を定めることが大切です。
今回の記事では、評価制度を導入する目的や代表的な手法、成功事例など評価制度に関する
基本的な項目を網羅的に解説しています。
Contents
評価制度とは？
評価制度とは、従業員に行動指標を示し、従業員の能力、貢献度、目標の達成度などを測定し評価する人事評価制度の1つです。人事評価制度は、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つの要素から構成されており、評価制度で決定された結果により、等級、報酬といった処遇を決めます。
評価制度の手法、成功事例などを確認する前に、次の章で評価制度の目的を確認し、概要を押さえましょう。
人事制度の全体像を知りたい方には、下記の記事で詳しく解説しています。
評価制度を導入する目的
評価制度は、評価者の主観によらず従業員を公正かつ適切に評価するための仕組みです。効果的に評価制度を運営するために、まずは評価制度を導入する4つの目的を確認しましょう。
処遇の決定
評価制度の結果は従業員の処遇を決める判断材料として活用します。能力や業績、目標の達成度、貢献度の程度と、評価制度の項目・基準に照らし合わせることで、従業員を客観的に評価することが可能です。
評価の基準を定めることで、評価者による偏りを防止し、適切な評価につながります。
適切な配置の実現
評価によって従業員の特性を可視化・データ化し適切な人材配置に役立てるのも、評価制度の目的の1つです。制度の導入により客観的な評価が可能となり、集約したデータを分析して従業員の強み・弱みなどを正しく把握できます。
人材育成
評価制度は評価の基準・項目を示すので、どのように努力すれば良いかを理解でき、主体的な行動を促進するため人材育成に効果的です。また評価の実施後、従業員にフィードバックし、会社が従業員に期待している行動や課題に気付かせることで、従業員の主体的な努力を促します。
業績の向上
業績の向上も、企業が評価制度を導入する目的の1つです。制度によって努力が適切に評価されればモチベーションがアップします。さらに評価されるよう、業務改善やスキルアップに励むので、業績向上が期待できます。
評価制度の項目や主な手法
従業員の何をどのように評価すれば、適切で公平性のある評価が行えるのでしょうか。本章では、評価する項目と、代表的な手法を詳しく解説します。
評価制度の項目
評価制度は、能力評価、業績評価、情意評価の3項目から成り立ちます。
- 1.能力評価
企画力、実行力、改善力、判断力、折衝能力といったスキルや知識を測定する項目です。能力評価の結果は、従業員の能力と担当業務が適合しているかを判断するのに役立ちます。
- 2.業績評価
業務の成果、目標の達成度、対応案件数、仕事の質・量、経費削減率、伸び率などの数値をもとに評価します。事務職など数値による評価がなじみにくい職種もあるので、必要に応じて目標管理制度といった他の制度も併用し、従業員の納得感が高い評価制度を構築しましょう。
- 3.情意評価
積極性、責任性、規律性、協調性、思いやりという意欲や業務への態度、モラルを評価する項目です。評価者の主観に依存しやすくなるので、評価者を複数選任するなどの仕組みを作ると良いでしょう。業績は外部環境の影響も受けやすく、必ずしも努力が数値となって表れるわけではありません。見落とされやすい従業員の人間性を評価に加えることで、従業員のモチベーションアップにつながります。
評価制度の主な手法
評価制度として代表的な手法を3つ、ピックアップして以下にまとめました。
- 目標管理制度（MBO）
目標管理制度（Management By Objectives）とは、従業員の個別の目標と企業やチームの目標と連動させて、業績向上を図る評価制度です。目標管理制度の項目は大きく分けて、①能力開発目標、②職務遂行目標、③業務改善目標、④業績目標の4つがあります。
「今の状態では若干達成するのが難しい目標を設定し、工夫と努力で実現できる」というレベルの目標を設定します。従業員本人では正しく設定しづらいかもしれないので、上司のフォローによって従業員ごとに適切な目標が設定できるよう促すのが重要なポイントです。
- コンピテンシー評価
コンピテンシ―評価とは、コンピテンシ―モデルをもとに評価する手法です。コンピテンシ―とは業務で高い成果を上げる従業員の思考・行動といった特性を指します。コンピテンシ―評価は効率の良い人材育成ができるほか、評価の納得感を高めるといったメリットが特徴です。
コンピテンシ―モデルは主に、①理想モデル型、②実在モデル型、③ハイブリッドモデル型の3タイプに分けられます。コンピテンシー評価を設計したら、理想とする人材像と制度内容が乖離していないか、定期的なメンテナンスを実施しましょう。
- 360度評価
360度評価とは対象者を複数の評価者が多面的に評価する評価制度です。具体的には、上司、同僚、部下などが評価を行います。業務のさまざまなフェーズに関与する従業員の評価を抽出するので、上司1人では気付けなかった面も評価に加味できるのが大きな特徴です。
客観的で公平さを確保できる一方で、評価を良くしようと部下に厳しく接しなくなったり、従業員同士が良い評価を付け合ったりするおそれもあります。評価者としての適性を担保するためにも、定期的に従業員へ評価制度の重要性を発信しましょう。
評価制度の成功のコツを知りたい人は、こちらの記事で詳しくまとめています。
近年トレンドの7種類の評価制度
「人」に関連する人事領域では経済や社会情勢といった外部の変化を受けやすいため、トレンドの入れ替わりも激しいです。本章からは、注目を集めている評価制度を7つ取り上げ、ご紹介します。
1.リアルタイムフィードバック
リアルタイムフィードバックとは、高頻度で部下に対し上司がフィードバックを行うものを言い、評価の頻度は1、2週間から1か月が一般的とされています。即時性が高いフィードバックにより、従業員が目標からズレた状況に陥っているときでも容易に軌道修正ができます。
2.360度評価
前述した通り、従来は上司が1人で行っていた評価を、複数の視点を加えて評価する制度です。360度評価は周囲の評価と自己評価の乖離を埋めやすく、評価される人物の意識を改革するのに役立ちます。
3.バリュー評価
行動評価やプロセス評価とも呼ばれる評価制度の1つで、従業員がどれだけ「バリュー」を発揮できたかを評価します。バリューとは、企業の価値観・行動基準を指し、成果を上げることよりも、バリューのある行動を行ったかという点が評価に影響します。
4.コンピテンシー評価
コンピテンシ―評価は、高い業績・成果を上げている従業員の行動特性が評価の基準です。コンピテンシ―は行動そのものではなく、動機や性格といった要素に着目するため知識やスキルのように可視化しにくい傾向にあります。そのため、コンピテンシ―の抽出が難しく運用に時間がかかりやすいです。
5.OKR
OKR（Objective and Key Result）とは「目標と成果指標」「目標と主な結果」を意味する目標管理制度です。達成すべき目標と、達成度合いを測定する成果指標を設定し、組織、チーム、個人が同一の課題に取り組むのを目的としています。
6.ノーレイティング
ランクを付けずに行う評価制度を言います。年単位の評価やランク付けはせず、目標をリアルタイムで設定し、フィードバックを適宜実施することで評価が決定します。
7.ピアボーナス
peerは仲間を意味し、bonusとは報酬のことです。従業員が従業員を評価し、お互いにボーナスを贈る仕組みです。Googleが導入し、注目を集めています。
有名企業における評価制度の成功事例7選
評価制度を導入したくても、具体的にどのような基準・項目を作成すれば良いかイメージが沸かないと思います。本章では実際に評価制度を導入して成功させた有名企業の事例を7つピックアップしました。
1.株式会社メルカリ
株式会社メルカリはOKRとバリュー評価を導入しており、評価のペースは四半期ごとです。
> 設定においては、「達成確率が50%程度のOKRを設定しよう」「ワクワクするOKRにしよう」というコンセプトを持っています。全体や事業部のOKRは高い目線で設定がされるのですが、個人に落とし込んでいくとどうしても目の前の業務に意識がいってしまい、現実的なOKRになりがちです。
ですから、個人OKRについては設定の際にマネージャーと1on1を行い、そのOKRが適切なのか擦り合わせを行っています。こうした過程で、ワクワクする、チャレンジングなOKRを設定できるかどうかはマネージャーの腕の見せ所ですね。（略）
現実的に考えてほぼ達成できそうなものから、50%あるいは20%ぐらいの難易度のものまで、差をつけることも意識しています。難しいものばかり並べても良くないですし、現実的すぎてワクワクしないものもふさわしくない。バランス感覚が重要になってくると思います。
引用元：DIO「OKRのリアルなハナシ 〜（株）メルカリの場合〜」
OKRの導入によって会社の方向性が従業員に伝わりやすくなるといった効果を得られ、バリュー評価で「ミッション」と「バリュー」の両方が組織に浸透に成功。評価制度の導入によって、個々の従業員が主体的に行動するようになりました。
2.Chatwork株式会社
Chatwork株式会社はOKRを導入し、社内の激しい変化に対応できるよう、四半期ごとに評価を行い、目標と実際の業務にギャップが生じないようにしています。
> 組織が大きくなり急激に従業員が増えたことで、『誰が何の仕事をやっているか分からない』『会社の戦略が従業員に浸透していない』『人数が多すぎて評価しきれない』という状態に陥ってしまいました。これを解決するためには、しっかりと評価制度を導入しなければいけない。そこで同業であるgoogleが採用していることで有名なOKRに目をつけました。（略）
しかし、目標評価=OKR達成率にしたことで、これらが消えて、ただ数字を達成するためだけの目標となってしまっていました。どうしたらこの”ワクワク”や”挑戦”を残すことができるのか。
考え抜いた結果、『頑張って会社を制度に合わせるのではなく、自然体で運用していこう』という方針になりました。目標評価をOKR達成率ではなく、”OKRを通してどれだけチャレンジしたか”を評価指標として組み込むことにしました。
このようにOKRをただの評価指標ではなく『チャレンジのためのコミュニケーションツール』として位置付けたことで、導入当初に課題となっていた点が少しずつ改善されていきました。
引用元：組織づくりベース「【MEETUP#01 俺のOKR】Chatwork西尾氏『俺のOKR』自然体で成果を出そう」
OKRの運用初期は目標を低く設定するといった課題が出たため、導入1年後にはOKRを達成した度合ではなくチャレン度を業績評価に反映し、改善を加えながら評価制度の運用を行い課題解決へとつなげています。
3.株式会社ディー・エヌ・エー
株式会社ディー・エヌ・エーはSNS運営やモバイルゲームの開発などを手がけている企業で、360度評価の導入に成功したことで有名です。成果と発揮能力の2つに重点を置いて裁定します。成果はボーナスに、発揮能力の伸びしろは昇給に反映されるのが大きな特徴です。
> 弊社では、今期のマネージャー強化の重要テーマとして「レバレッジ」と「＠ピープルケア」をあげており、これに必要な要件として「ゴールを示す」「適切に任せる」「支援する」「結果を出す」「インテグリティが高い」の5つを定義しています。そして、それぞれの実践度合いについて、コメント付きでマネージャーは評価されます。
また、思ったことを清々しくダイレクトに伝えるために、全て記名式で行っています。誰からのフィードバックかがわかった方が、その後にコミュニケーションをとって改善をしやすいですよね。
引用元：SELECK「上司・人事の承認ナシで異動OK！3ヶ月で20人超が利用した新人事制度・シェイクハンズ」
ほかにも、異動先の合意があれば人事や上司の承認不要で部署を移れる「シェイクハンズ制度」や、他事業部の仕事に携われる「クロスジョブ制度」など、従業員が働きやすい職場づくりを実践しています。
4.株式会社ココナラ
株式会社ココナラは5つの軸と11段階の等級制度を活用して人事評価を行った企業です。グレードと呼ばれる等級と給与を連動させてモチベーションアップを図っています。
> グレードを決める軸としては「裁量」「コミット範囲」「育成責任」「業務レベル」「ノウハウレベル」の5つがあります。（略）
「指示を受けながら仕事ができる」「独り立ちしている」「自分の仕事だけじゃなくて、周囲を巻き込んで仕事ができる」「部署全体を引っ張るマネージャークラス」「取締役クラス」という風にグレードを分類しています。
「あなたのグレードはここだけれど、モデル給与と比べて今は高額なので、もっと成長してね」という感じで「グレードに追い付いて欲しい」という風に話し、必要があれば全力でサポートをしています。
引用元：SELECK「評価に「曖昧さ」は不要。5つの軸で11段階のグレードを定める、ココナラの等級制度」
株式会社ココナラでは等級制度の運用以外にも、パフォーマンスが外部要因などで下がっている人向けに支援プログラムを実施し、従業員一人ひとりが自身の持つ能力を発揮できるようサポートをしています。
5.アドビシステムズ株式会社
アドビシステムズ株式会社はチェックインと呼ばれるノーレイティングを導入しています。ランキングによって人事評価していましたが、2012年に従来の方法を廃止してチェックインを開始しました。
> 「チェックイン」という新たな形の「マネージャーと従業員のコミュニケーションの場」を設けることで、社員のパフォーマンス向上を狙ったものです。基本的にはクォーターに1度以上のペースで、個人の成長にフォーカスした内容を話す面談が行われます。
従業員は、マネージャーと頻繁に自身の成長について話すことで、「マネージャーに見てもらえている、サポートされている」と感じられるようになりました。従業員アンケートの結果も、「アドビを働きがいのある会社として勧められる」と回答した社員が10％増え、「上司からのフィードバックが役立つものである」と回答した社員も、同じく10％増加しています。
離職率も大幅に減り、導入から5年を迎えた今では、株価が当初の3倍に上昇するなど、順調に成長しています。（記事の公開日：2017年9月）
引用元：SELECK「ランク付けをやめ、納得感のある人事制度を実現。アドビ「チェックイン」運用の実態」
アドビシステムズ株式会社はチェックイン導入前に「アニュアルパフォーマンスレビュー」という評価制度を運用していました。しかし従業員からの不満があがりモチベーション低下に直面しチェックインに切り替えたという経緯があります。
チェックインは「期待」「フィードバック」「キャリア開発」の3つで構成されており、キャリア開発によって従業員を成長させ、会社の成長へ導いた事例です。
6.GMOインターネット株式会社
GMOインターネット株式会社は360度評価を活用して、活性化を図り、評価制度の導入を成功させた企業です。360度評価にあたってシステムを導入したことでスピード感のある評価と人事担当者の負担軽減を実現させました。
> 「ガラス張りの経営」という経営ポリシーがあり、役員の目標と評価、報酬をはじめ、社内の会議室内まで、あらゆる部分を可視化しています。これに基づき、スタッフにおいても人事制度として「役割等級」を導入し、等級は1～6の6段階、さらに各等級を複数のランクに分け、すべてのスタッフの等級・ランクを開示。同時に、各役割等級の給与額もオープンにしています。（略）
私達にとって、360度評価はゴールではなく手段です。最大のゴールは、人がイキイキと働いて組織が活性化し、お客様に最高のサービスを提供すること。そして、結果として利益を上げること。それは人事部であろうがどの部門であろうが変わりません。
引用元：360度フィードバックサービス「360度評価は組織を活性化させる手段」
360度評価は複数の従業員が関与する評価のため、人事担当者の負担が多いという課題があります。GMOインターネット株式会社では、システムを活用して人事部の負担を軽減させることで、スムーズな制度運用へとつなげました。
7.カルビー株式会社
カルビー株式会社は従業員の「仕事のプロセスを評価してほしい」という声を受けて、バリュー評価を導入した企業です。
> バリュー評価の特徴は、社員の声に基づいて策定した点です。全国の事業所10数か所を回ってワークショップを開催し、「2030ビジョンを達成するために必要な行動と、そのもとになる価値観」について若手社員を中心に意見を集約しました。前述の5つのバリューは、集まった500以上の案がベースになっています。（略）
バリュー評価は最初から完成しているものではなく、上司と部下が2〜3年間かけて知恵を絞り一緒に作り上げていく制度だと考えています。
引用元：Human Capital Online「カルビーが「全員活躍」に向け評価制度を改革、働き方やオフィスも全て刷新」
評価制度は納得感のあるものでなければ従業員から不満が出やすく、モチベーションが下がるなど導入失敗に終ることも少なくありません。カルビー株式会社では、上司と部下が共同で評価制度を作り上げたことで、やりがいや働きがいが感じられる職場づくりを実現しました。
評価制度を導入する手順と注意点
時間とお金をかけて評価制度を導入しても、企業の風土に合致していなかったり、設計が複雑過ぎて現実的な運用が難しかったりすると、評価制度の導入が失敗に終わるリスクを高めます。
基本的な手順に沿って制度設計することで、抜け漏れを防ぎ、期待している効果が得られやすくなるでしょう。成功例を準用するのではなく、本章で解説する導入の手順を踏まえ、オリジナルの評価制度を構築しましょう。
評価制度を導入する手順
評価制度は以下の流れで導入するのが一般的です。
- 企業理念、ビジョンに立ち返る
- 評価基準・項目を設定
- 規程の作成
- フォーマット・システム導入の検討
- シミュレーション
- 評価制度の周知
- 運用を開始
- 定期的なメンテナンスの実施
企業は自社の理念やビジョンに沿って行動できる人材を育成をし、経営目標を達成しなければなりません。企業と従業員の目指す方向がズレないように、評価制度に理念・ビジョンを落とし込んで評価基準と評価項目を設定しましょう。
経営層や人事担当者のみが張り切って評価制度を構築しても、現場の従業員に受け入れられなければ運用に支障をきたします。評価制度の重要性を理解してもらうために、運用前は説明会を行うと良いでしょう。現場の従業員と制度設計者の間に、評価制度に対する熱量の差が生じないようにすることが、運用する上でのポイントです。
評価制度を導入する際の注意点
評価制度の導入を成功に近づけるには、次に挙げる注意点を理解し対策を立てることが重要です。
- 評価基準と企業の経営目標とリンクさせる
- 評価基準の提示
- フィードバックの実施
- 評価エラーの理解・対策
- 評価者への研修を実施
評価の基準が経営目標と合致していないと従業員がどこを目指せば良いか分からず足並みがそろわない上、制度や会社への不満を抱く要因となります。評価基準を作る第一段階で、企業理念を見直し、経営目標を反映させるよう留意してましょう。
また評価者の主観や評価エラーを排除するためにも、評価者を選定後は研修やセミナーの受講などでスキルアップと評価制度への深い理解を促すのがポイントです。
評価制度に関するまとめ
評価制度は人事評価制度の1つで、報酬や等級などの処遇の決定に密接に関わっています。従業員のモチベーションを上げられる適切な評価の実施は、業績向上や離職率の低下などのメリットを生み、事業運営に大きな影響を与えます。
評価制度をまだ導入していない企業は、今回の記事をきっかけに評価制度の設計に着手してはいかがでしょうか。また、評価制度があるものの、上手く活用できていない場合は制度の見直しが必要かもしれません。評価制度の基本や導入の注意点を理解して、課題を見つけることから始めてみるのがおすすめです。
