人材を適切に評価することは従業員のモチベーションアップや生産性の向上につながり、企業の成長を促します。
しかし、「どうやって人事評価制度を作るのか方法が分からない」「人事評価制度を作るときは何に注意しておけば良いか知りたい」と考えて、導入に踏み込めない人事担当者も多いと思います。
本記事では人事評価制度を導入したい人事の方向けに、評価制度の概要から作り方、作るときの注意点やポイントを解説します。
人事評価制度の作成方法を知り、従業員を正しく評価して報酬や等級を決め、現場の士気が上がる取り組みを実践しましょう。
Contents
人事評価制度とは
人事評価制度とは、従業員の貢献度合いや成果を評価し、賃金などで反映する制度を指します。企業によって基準、評価の方法、賃金形態が異なりますが、人事評価制度は以下の3つで構成されています。
- 等級制度
- 評価制度
- 報酬制度
等級制度とは、従業員の職務、職能、役割の観点から、従業員に求めるものとレベルを分類します。
次に評価制度とは、従業員の業務の内容、成果を評価するための方法を定めたものです。業績や成果などの定量的な目標だけでなく、成長度合いや行動方針の体現度などの定性的な目標もあわせて評価します。
そして報酬制度は、どのように従業員の努力に報酬を支払うかを制度化したものを指します。報酬といっても給与や賞与の他に、次のプロジェクト、役割などを与えるといった非金銭的な報酬などもあります。
人事評価については以下の記事も参考にしてみてください。
人事評価制度の主な基準
人事評価制度の基準は主に次の3つに分けられます。
- 能力評価
- 業績評価
- 情意評価
以下で詳細を確認していきましょう。
能力評価
能力評価とは、仕事で必要な知識・スキルといった従業員が保持している能力に対して評価をする仕組みを指します。なお評価の対象となるのは、実務経験、研修などで身につけた業務遂行能力です。
しかし能力評価に関しては職種や企業、業界によってさまざまなため、基準を定量化することはできません。そのため人事評価では能力だけではなく、次に解説する業績や情意なども含めて総合的に判断することが重要です。
業績評価
業績評価とは、期間を定めて社員の貢献度、能力を評価する制度のことです。評価の仕方は①業務の質を見る「質的評価」、②業務の遂行するスピードを評価する「量的評価」の2種類です。
従業員一人ひとりの成果、達成度を確認して数値を算出するため、能力評価と違って基準が明確となります。
情意評価
情意評価とは仕事の能力や質ではなく、従業員が仕事に取り組む姿勢を評価するものです。つまりチームやプロジェクト内で従業員がどう振る舞い、仕事を進めたかを評価する人事制度を言います。業績評価とは異なり数値化できず、能力評価のように業務に関わる能力でもありません。
評価者（人事や上司など）の主観で評価が左右されやすいため、他の人事評価制度と組み合わせて偏りなく適正な評価を行わなければなりません。
人事評価制度の3つの手法
次に、人事評価制度の代表的な手法についてご紹介します。
1.目標管理制度（MBO）
目標管理制度（Management by Objectives）とは、従業員個人やグループで目標を定め、達成度合いをもとに評価する人事評価制度の仕組みを言い、能力向上や組織の目標達成、人事評価などを目的としています。
この制度を活用する時は個人ごとに目標を明確にし、個人と会社が同じ方向に進み、個人と組織が目標を達成できるように統合させることがポイントです。具体的な取り組み方や目標を明記するため、業績評価をしやすい制度と言えます。
なお目標管理制度のデメリットとして、低い目標を掲げてしまいがちな点や、目標に直接関係のない業務は避けてしまうことが挙げられます。
2.コンピテンシー評価
コンピテンシー評価は「高い成果を発揮できる行動特性」を基準に評価基準や評価項目を作り人事評価をする仕組みです。コンピテンシ―とは、「役割・職務に応じて素晴らしい成果を発揮する行動特性」を指します。
安定した成績を出し続けるために必要な知識やスキルなどが何かを分析するために、パフォーマンスの高い従業員にヒアリングをし、理想の従業員モデルをイメージすることが重要です。
コンピテンシー評価を導入することで成果だけを基準とし、評価されていなかった業務プロセスも同時に評価できるようになり、従業員の不満を解消しやすいのが大きな特徴です。
3.360度評価
360度評価とは、上司や人事だけではなく、同僚や部下といったあらゆる立場の従業員が対象者を評価する仕組みのことです。多角的な評価が可能なため、上司のみの評価よりも客観的であり、対象者も納得度の高い制度と言えます。従業員のモチベーションアップを狙いとして導入する企業が増えている人事評価制度です。
360度評価では仕事の成果だけではなく、同僚・部下たちとどのような関係を構築しながら業務にあたったのかという点も評価されます。客観的で納得度の高い評価制度ですが、評価する側の主観が色濃く出てしまう可能性が高く、従業員同士が甘い評価を付け合う点に留意する必要があります。
人事評価制度の作り方・導入ステップ
人事評価制度は正しい手順を踏んで作成しなければ形骸化してしまうリスクが高く、期待している効果が得られないかもしれません。
正しく導入・運用していくために、人事評価制度の作り方をステップ形式で解説します。
1.評価目的を決める
人事評価制度を作るときは、評価の目的を明確にしましょう。企業理念やビジョンを参考に
「制度を導入することで人材をどう変えていきたいのか」を明らかにしてください。
評価目的がはっきりしていれば、どのような人材を企業が求めているか従業員が正しく理解でき、誤った方向に努力するのを防げます。
評価目的を定めて企業理念などの再確認をすることで、自社にマッチした人事評価制度を選ぶのに役立ちます。
2.評価基準を決める
2つ目のステップは、等級や階層ごとに評価の基準を設定します。例えば、どのような役割を従業員に求めるのか、期待する活動などを細かく分類して、基準を決めましょう。
評価基準を決めるポイントは、①能力評価、②業績評価、③情意評価をベースにすることです。職種によって効果的な評価制度の中身はさまざまであり、技術職や営業職、事務職などを適切に評価できる仕組みを設計します。
3.評価項目を決める
次に、具体的な評価項目を作成します。このとき、評価基準と企業の中期計画を考慮して設定するのがポイントです。評価項目とは、能力評価、業績評価、情意評価の3つを詳細に落とし込んだものを指します。
評価項目を決めるときは、経営者や管理職にヒアリングをして課題や部下に期待していることが何かを洗い出しましょう。新入社員や若手社員、管理職などでも評価項目は異なるので、従業員を詳細に分類するのがポイントです。
4.評価担当者を決める
ステップの4つ目は、誰が評価をするのか決めることです。評価担当者を決めるポイントは①人事評価制度を熟知していること、②公平な人物であることの2点です。
①人事評価制度を熟知している
評価担当者を決めたら、勉強会や研修を行って人事評価制度の理解を促しましょう。任命する評価者が制度を理解していなければ制度が正しく運用できず、従業員の不満につながります。
②公平な人物である
人事評価は公平性が保たれていなければ従業員からの信頼が得られず、導入しても成功につながりにくいです。私情抜きに従業員を評価できる人物を評価担当者に任命してください。
また、評価担当者には従業員にフィードバックするときにモチベーションを下げないよう評価について説明できるよう、訓練することも重要なポイントです。
人事評価制度を作る際の注意点・ポイント
人事評価制度は正しく活用されなければ導入しただけで終わってしまいます。本章では人事評価制度を作る注意点やポイントをまとめました。
明確な評価基準を設ける
人事評価制度で重要なポイントは評価基準、評価項目、評価の期間を明確にすることです。また従業員に対し、それらの情報が共有されていなくてはなりません。
もし評価の基準や項目があいまいであったり、従業員に情報提供がなされていなければ、正しく評価ができません。さらに従業員が不満を抱くきっかけとなるでしょう。評価基準、評価項目など明らかにし、具体的な根拠も提示して、人事評価制度を導入しましょう。
プロセスも重視する
人事評価では、業績や成果、目標の達成度合いなど数字に着目してしまう傾向があります。しかし、業績だけを評価すると事務などの数値化しづらい業務の従業員が会社に不信感を抱いてしまうリスクが高いです。また、キャリアの浅い従業員も評価が反映されにくく、業績を重視すると不公平となってしまいます。
人事評価制度では業績に加えて能力も評価するようにし、プロセスに関しても人事評価を行い、従業員のモチベーションが下がらない工夫をすることが人事評価制度の成功につながります。
フィードバックを実施する
人事評価制度を導入したら、必ずフィードバックの機会をもうけましょう。人事評価制度を作成し、評価を行うだけでは真の意味で人事評価制度を活用できているとは言えません。人事評価制度の結果について従業員に適切なフィードバックを実施し、課題が何かを認識してもらい、次の目標に向けどう行動を起こすべきか方向性を示すことが大切です。
フィードバックがなければ、なぜその評価結果になったのか従業員は理解できません。フィードバックをして、結果を受け入れ納得できるように促すことも人事評価制度を成功させるポイントです。
有名企業における評価制度の成功事例
人事評価制度の作り方や、注意点について解説しました。ここでは、人事評価制度を導入して成功している例を3つピックアップしています。以下で詳しく確認していきましょう。
株式会社メルカリの事例
成功事例の1つ目に、株式会社メルカリの人事評価制度をご紹介します。株式会社メルカリが導入した人事評価制度の主軸は次の2つです。
- OKR
- バリュー評価
OKRで定量評価を、バリュー評価では定性評価を四半期ごとに実施しています。OKRとは、GoogleやIntelなどのアメリカの会社が成果を出して注目された評価制度の1つです。
さらに株式会社メルカリでは「mertip」というポイントを従業員に付与しており、従業員同士がフィードバックを添えてmertipを贈り合っています。
mertipの仕組みでは、リアルタイムな360度からのフィードバックが、個人のタイムライン上に蓄積されていきます。そのため、評価時期にそれを纏めるだけで、個人のバリューに紐付いた行動を可視化することができるんです。
SLEEK
人事評価制度は複数の手法を組み合わせることで、従業員を適正に評価できると示す事例の1つでしょう。
アドビシステムズ株式会社の事例
次に、アドビシステムズ株式会社の例を見ていきましょう。アドビシステムズ株式会社は、以下の評価制度を導入し、成功を収めました。
- ノーレイティング
従前のランキングをつける人事評価制度では従業員の満足度が低く、ランク付けをしない「チェックイン」と名付けたノーレイティングへ移行。
「チェックイン」とは、社員が直属のマネジャーと3カ月に一度を目安に面談し、その都度目標に向けた成長点や改善点を話し合う制度だ。
＠人事ONLINE
まず、12月に社員とマネジャーが1年間の目標を立て、達成したい数値や行動をすり合わせる。マネジャーは面談で現時点での成長点や改善点をフィードバックし、部下のキャリアパスやプライベートについても話し合う。1年間の業務が終わった1月、マネジャーが部下の評価を決め、昇給や賞与の金額を算出。部下に評価の理由を説明する。
断続的に面談を実施して上司とコミュニケーションをとることで満足度や納得度が高まり、従前の人事評価制度よりも社員満足度が約20％上昇し、成功に導きました。
GMOインターネット株式会社の事例
最後にご紹介するのはGMOインターネット株式会社の成功事例です。GMOインターネット株式会社が導入している人事評価制度は、以下の通りです。
- 360度評価
- 役割等級
経営ポリシー「ガラス張りの経営」に基づき、スタッフ一人ひとりの役割等級を可視化。個々の役割に対する評価を行うために本システムを導入。「スピード感」と「使いやすさ」の両面において、メリットを実感できる結果となりました。
360度フィードバックサービス
GMOインターネット株式会社は「役割等級」制度で等級とランクを分けており、従業員の給与がいくらか分かる仕組みを採用しています。360度評価やオープンな人事評価制度を採用したことで、従業員からの不満がなくなり、仕事への責任感もアップしたという成功事例です。
評価制度に関するまとめ
人事評価制度が正常に機能していると、従業員のモチベーションアップや生産性の向上、退職の予防といった効果が期待できます。
上手く人事評価制度を運用するには、正しい手順で人事評価制度を作り、導入することが重要なポイントです。今回は人事評価制度の作り方や人事評価制度の成功事例を取り上げました。
もし、「人材が定着しない」「人材が育たない」と課題を抱えているのであれば、人事評価制度の見直しを検討してはいかがでしょうか。
