エンジニア採用は競争が非常に激しく、採用できてもミスマッチを起こしたり、条件があわなかったりするため、一般的に「エンジニア採用は難しい」と言われています。
ターゲットとしている応募者が集まらない、採用を成功させるためにどのサービスを利用するべきか分からないと採用に苦戦する担当者も多いでしょう。
求める人材に対し、適切にアプローチできる媒体を利用することで、効果的に応募者を集めて採用を成功につなげやすくなります。
今回は、エンジニア採用を成功させるポイントや、採用手法別におすすめのサービスを11個に厳選してご紹介します。
Contents
エンジニアの採用が難しい理由
労働力人口が減り人材確保の競争が激化するなか、取り分けエンジニア採用が難しいとされている理由として、以下の3つが挙げられます。
- 競争率が高い
- ミスマッチが生じやすい
- 企業とエンジニアの求める条件が合わない
エンジニア採用ならではの理由を、本章で確認していきましょう。
有効求人倍率が上昇しており競争率が高いから
IDC Japanが発表した「2021年-2022年の国内地域別IT市場の予測」によると、2022年のIT市場は前年比2.3％増の19兆4548億円で年々拡大が進んでいます。変化速度の早いIT業界に対応できる人材が少なく、エンジニアの確保に苦戦する企業は少なくありません。
ITテクノロジーが発展し続け需要が高まっているのに対し、業界を担う人材は足りておらず、2019年の経済産業省が行った調査では2030年になると、79万人のIT人材が不足すると言われています。
このように、ニーズに対応できるエンジニア数が十分でないことがエンジニア採用を難しくしているのです。近年では働き方の価値観も変わり、フリーランスで働くという選択をするエンジニアも出てきていることから、正社員のエンジニア確保はますます困難になるでしょう。
採用におけるミスマッチが起こりやすいから
2つ目の理由は会社と求職者の認識にズレが生じやすく、結果的にミスマッチを起こしやすいことが挙げられます。
ミスマッチを起こす要因の代表例を以下にまとめました。
- 採用担当者の知識不足
- 過去の実績を評価しすぎる
- 人間力を考慮していない
採用担当者は精度の高い選考ができるよう、トレンドの変化に柔軟に対応して日々エンジニア採用に関する知識を習得してミスマッチを防ぎましょう。
過去の実績にとらわれすぎたり、技術面ばかり評価したりするのも、ミスマッチが生じやすくなる要因の1つです。経験したプロジェクトや実績だけでなく、今のスキルや今後どうやって活躍できるのかなども考慮し、人材を見極めることが大切です。
エンジニア採用は応募者の技術面に目がいきがちですが、コミュニケーション能力や業務遂行力、スケジュール管理する力などビジネススキルも重要な判断材料になります。技術が長けていても、人間力に問題があればチームでの業務に支障をきたします。技術に加え人となりも加味して、選考の合否を決めましょう。
条件が噛み合わない事が多いから
最後の理由は企業が出す条件と求職者の求める条件の不一致が挙げられます。IT人材の不足は、買い手市場であることを意味します。競合他社が多く存在し、すでに内定をいくつか持っている状態で自社の選考に望む求職者もいるでしょう。競合よりも求職者にとって良い条件を示せなければ、辞退される可能性を高めます。
自社の魅力を伝え、給与や福利厚生などを整えて他社よりも自社を選んでもらえる工夫をこらしていくことが重要です。
エンジニア採用を成功させる為の7つのポイント
応募者が集まっても、求めている人材がいないと悩む企業は多いです。ターゲットとなる優秀な人材を確保するためには、どのようなポイントを押さえればいいのでしょうか？
エンジニア採用を成功させるポイントを7つに厳選し、解説します。
1.ペルソナを設定する
ペルソナ設定をして、会社が求める人物像を明確に描くのが1つ目のポイントです。ペルソナ設定では、経験、スキル、人物の条件を洗い出し、市場の要件も考慮して決めましょう。たとえば、どのような会社で働き、どのポジションにいて、どうやって仕事を進める人物をターゲットとして想定するのかを決定します。
実務経験のない採用担当者がペルソナ設定をするのは難しいケースもあるので、経営者や現場にヒアリングをしながら、設定すると良いでしょう。ペルソナを設定したら、実際の現場が求めるイメージとのすり合わせを行い、採用と現場で認識がズレないよう調整してください。
2.条件の緩和も検討する
2つ目のポイントは、ポテンシャル採用や外国人エンジニアを採用するなど、諸条件を緩和することです。優秀なエンジニアを採用したいと思うあまり、募集条件が厳しかったり細かすぎたりすると、応募者が集まりにくくなります。
入社前の経験・スキルにばかり着目するのではなく、入社後に自社で育成することも視野に入れ、ポテンシャル採用を実施するのも有効な手段の1つです。外国人エンジニアや35歳以上のベテラン層の採用も検討し、必要以上に厳しい採用条件を設定していないか見直しましょう。
深刻な人手不足を解消するためには、経験値や年齢、国籍にとらわれない柔軟な採用活動に取り組むのがポイントです。
3.エンジニアの転職理由やキャリア志向を知る
エンジニアがなぜ前職を退職し、どのような働き方を望んでいるのかを把握するのも重要なポイントです。
たとえば前職では業務量が多く残業が続いたため退職しているエンジニアであれば、仕事内容よりも業務量や働きやすさを重視して転職活動をしているかもしれません。ワークライフバランスを大切にしているエンジニアでも働ける職場かなど、エンジニアのキャリア志向を理解して、自社でエンジニアの要望を満たせるか振り返ってみましょう。
4.競合と比較した自社の強みを知る
自社を選んでもらうために、競合にはない魅力を明確に提示しましょう。そのためには、まず採用担当者が会社を理解した上で、以下に挙げる項目を他社の調査をする必要があります。チェックすべき項目の例を以下に挙げました。
- 事業内容
- 会社のアピールポイント
- 給与・福利厚生
- 想定しているターゲット像
他者と比較して自社が不利・有利な点は何か分析し、求職者にアピールできるポイントを見つけしましょう。給与などの待遇が相場とかけ離れていないか確認することで、適切な求人内容を打ち出すのに役立ちます。
5.現場エンジニアの協力を仰ぐ
5つ目のポイントは、採用担当者だけではなく現場を巻き込んで採用活動を行うことです。エンジニア採用が難しい要因の1つに、採用担当者が専門用語や知識を深く理解できていないことが挙げられます。
採用担当者が現場の知識を完全に習得するのは困難です。優秀な人材を見極めるために、面接にエンジニアも同席してもらったり、求人広告の内容をチェックしてもらったりと、精度の高い採用ができる仕組みを作りましょう。
6.働きやすさを強化する
残業時間が多くなりがちなエンジニアはワークライフバランスが取りにくく、次の転職先に働きやすさを求める人は少なくありません。
働き方改革や仕事の価値観の変化により、会社は働きやすい環境づくりを求められるようになりました。業務量の削減や副業解禁、フレックスタイム制の導入、在宅勤務の採用など、エンジニアが求める環境を整備して働きやすさを強化しましょう。
7.採用手法を見直す・増やす
適切な採用手法で求職者にアプローチできているか、手法を増やす必要はないかなど見直すことも重要なポイントです。競合他社も、優秀なエンジニアを採用するための施策を講じています。少ないエンジニアに対し効果的にアプローチするには、採用チャネルを増やすことが欠かせません。
どれか1つの採用手法だけを活用するのではなく、イベントの開催・参加、ブログの更新、SNSでの発信、ダイレクトリクルーティングサービスなどを組み合わせ、自社の認知度をアップさせましょう。
エンジニア採用の主な手法・媒体
従来はハローワークの求人票や求人媒体サイトを活用する採用手法が主流でした。近年では採用手法が多様化し、複数の手法を組み合わせて採用活動をする会社は少なくありません。
ここからは、エンジニア採用の手法や媒体の代表例を6つ取り上げ、それぞれの特徴やメリット・デメリットをご紹介します。
求人媒体サイト
求人媒体サイトとはWebの求人サイトのことで、マイナビ、リクナビが広く知られています。ほかにも、業界、職種、年齢層、勤務形態（正社員、派遣、アルバイト）といった、特定のジャンルやユーザーに特化した求人媒体サイトがあります。転職潜在層をはじめ、全国各地のユーザーにアプローチでき、複数を採用する際は採用コストが下げられるのがメリットです。
ただし初期費用が発生するケースが多く、成功しなくても料金がかかる点や、料金形態によっては掲載順が後ろになり、他社に埋もれることもあるので留意して活用してください。
成果報酬型の求人媒体サイトもあるので、予算やリソースが確保できれば複数の求人媒体サイトを併用するのも良いでしょう。
エージェント（人材紹介）
エージェント（人材紹介）は、専門の担当者が会社と求職者の間に立ち、条件に合った会社と求職者をつないでくれるサービスです。
ミスマッチを防止するためにも、求める人物像を正確にエージェントへ伝えましょう。ターゲットとなる人材を自社で探す必要がないため業務工数が削減でき、非公開での採用活動が可能なので競合に情報を知られたくない会社でも安心です。
料金は成果報酬型をとっていることがほとんどで、採用コストが高額になりやすいです。また、エージェントを活用した転職活動はまだメジャーではないため、求人媒体サイトやダイレクトリクルーティングサービスよりもユーザー数が少ないこともデメリットと言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、会社が求職者にスカウトメールを送るなどして直接アプローチをし、選考に誘導する採用手法です。
求人広告を載せて応募を待つのではなく、会社が自ら働きかける手法であり、攻めの採用手法とも言われています。会社の数に対して求職者が減り、待っているだけの採用手法では母集団が形成しにくくなったことが、普及の要因と考えられています。
求人媒体サイトやエージェントを使わないため、採用ノウハウの蓄積ができる反面、メールの作成や送信、返信対応などの作業工数が増えるので採用担当者の業務をひっ迫する可能性があります。
リファラル採用
リファラル採用とは、従業員の友人・知人を紹介してもらう採用手法です。自社で働く従業員の友人・知人であれば、従業員と似た価値観を持っている可能性が高いため、ミスマッチの防止が期待できます。
しかし、従業員が会社に不満を抱いている場合は紹介してもらえないケースもあるので、リファラル採用を導入する際は従業員の満足度をアップさせる取り組みも行いましょう。採用活動の工数や費用を抑えられ、離職率を下げられるのがリファラル採用のメリットです。
デメリットは、不採用の判定をしにくかったり、紹介された人材が増えると個人の持つ特性やスキルに偏りが生じやすいことが挙げられます。
SNS採用
SNSを活用して、自社の情報を発信、リプライやDMなどでターゲットとコミュニケーションを取るなどして採用活動を行う手法です。以前はSNSユーザーが若手だったこともあり新卒採用で使われていましたが、近年ではユーザーの年齢層が広がってきたため中途採用でも取り入れられています。代表的なSNSは以下の通りです。
- TikTok
- LINE公式
- Clubhouse
- YouTube
- Pococha
動画配信やライブ配信に適したSNSを使えば、社内や従業員の雰囲気、実際に働くオフィスの様子などをリアルに求職者へ発信できます。SNS採用のメリットは採用サイトを構築しなくてもほぼ無料で情報発信ができ、転職潜在層にもアプローチしやすい点です。
ただし定期的な運営には工数や時間といったコストが発生し、炎上リスクも考慮する必要があります。即効性が高い採用手法ではないので、リソースを確保して長期的に運営して採用ノウハウを蓄積しましょう。SNS採用では、運営する従業員の負担を減らすよう周囲も協力するなど、会社全体として取り組むことが大切です。
業務委託
フリーランスで活躍しているエンジニアと業務委託を交わし、即戦力を採用する方法です。正社員として雇用するわけではないので、賞与や社会保険料の支払いが必要なく、コストを最小限に抑えられます。
必要なプロジェクトの期間だけ依頼することも可能なのがメリットですが、外部委託のためノウハウが社内に蓄積されないというデメリットもあります。エンジニアから契約を断られることもあるので、必ずしも求めているエンジニアと契約できるわけではありません。
媒体別のエンジニア採用おすすめサービス11選
応募者が集まっても、ターゲットとしているエンジニアが応募してこなければ、効果的な採用活動ができているとは言えません。
ここからは、求人媒体サイト、エージェント、ダイレクトリクルーティングの採用手法に分け、エンジニア採用におすすめのサービスをご紹介します。
自社に適した採用手法とサービスを選択し、求める人物に出会える確率を高めましょう。
エンジニア採用に強い求人媒体サイト
エンジニア採用で特におすすめの求人媒体サイトは、以下の3つです。
- Find Job
- type
- Green
それぞれのサービスの特徴を確認していきましょう。
1.Find Job
Find Jobは、株式会社ミクシィ・リクルートメントが運営する求人媒体サイトです。IT・Web業界に特化しており、半数近いユーザーが20代と言うこともあって、若手エンジニアを採用して自社で育てたいという会社にも適した媒体サイトと言えるでしょう。
料金形態はイニシャル型であり、求人を掲載する前に料金を支払い、採用にいたった場合の追加料金は発生しません。
料金はライトプランとスタンダードプランの2種類から選べ、ライトプランは55,000円（税込み）から利用できるので、費用を抑えて採用活動をしたい会社におすすめです。
2.type
typeは登録ユーザー数350万人を誇るエンジニア経験者の採用に強い求人媒体サイトで、株式会社キャリアデザインセンターが運営しています。エンジニア経験者の登録者数が大手総合転職サイトよりも多く、エンジニア向けの転職フェアを開催やWebマガジンを発行しており、エンジニアの転職者に広く認知されているのが特徴の求人媒体サイトです。
エンジニアの集客プロモーションを展開している人程度の高い求人媒体サイトを使い、より多くのエンジニアにアプローチしたい会社に有効なサービスと言えます。
料金プランはtype-A～Dまでの4種あり、35万円から利用可能です。
3.Green
株式会社アトラエが提供するGreenはIT・Web業界に強く、料金形態は成果報酬型の求人媒体サイトです。登録者の約60％がITやWeb業界の経験者で、年齢層も25〜30歳が60％を占めるなど、経験者の若手が集まっています。
応募歓迎やスカウト機能を使って求職者にアプローチでき、求人掲載数は無制限で掲載情報の編集・再掲載が簡単に行えるため、自社の採用ノウハウを蓄積したい会社に効果的なサービスと言えるでしょう。
初期費用と成果報酬が発生する仕組みで、プランはライト、ベーシック、プレミアムの3種です。最もリーズナブルなライトプランは60万円（採用した場合は別途成果報酬が必要）からとなってます。
エンジニア採用に強いエージェント
次に、エンジニア採用に特化したエージェントを4つピックアップしました。
- レバテックキャリア
- Geekly（ギークリー）
- マイナビITエージェント
- quick AGENT（クイックエージェント）
転職エージェントを上手く活用できれば、採用担当者の作業工数を削減できるなど、大きなメリットが得られます。本章で、予算やサービス内容を詳しく確認していきましょう。
4.レバテックキャリア
レバテック株式会社が提供するレバテックキャリアは、IT人材でも特にハイクラス層を専門にした転職エージェントです。扱う雇用形態はさまざまで、新卒や中途をはじめ、派遣、フリーランスにも対応しています。
料金形態は成果報酬型をとっており、在籍するコンサルタントは業界の理解が深く、求職者にヒアリングを行ってプロジェクトの相性をチェックしてくれるためミスマッチ防止が期待できます。会社の採用課題からどのような人材が必要かを考え、求職者とマッチングしてくれる点も、レバテックキャリアの大きな魅力です。
5.Geekly（ギークリー）
Geekly（ギークリー）はIT・Webに加えゲーム業界に特化したエージェントです。株式会社GEEKLYが運営しており、料金は成果報酬型を採用しています。
支援実績は6,000件を超え、登録者の80％がIT人材です。ITエンジニアやクリエイターといった分野に分けてチームを編成しているため、専門知識を持ったカウンセラーによるサポートを受けられます。
6.マイナビITエージェント
マイナビITエージェントは、大手求人媒体サイト「マイナビ」を運営している株式会社マイナビが提供しているダイレクトリクルーティングサービスです。キャリアアドバイザーの多くがIT業界の経験者のため、現場の理解が深いのが特徴です。
完全成功報酬型なので初期費用は必要ありません。人材サービスに精通したマイナビが運営しているので、マイナビグループの各種サービスを受けることもできます。
す。
7.quick AGENT（クイックエージェント）
エンジニア教育事業を展開する株式会社ポテパンはフリーエンジニアに特化したquick AGENTを提供しています。このサービスは業務委託人材に強いエージェントに対し一括依頼ができるため、必要な人材をスピーディーに採用したい会社におすすめです。
各エージェントとの連絡はサイト上で一元管理ができるため煩雑な管理作業は必要なく、利用料が発生しないのも大きな魅力。採用が決定したら成約したエージェントに料金を支払う仕組みです。
エンジニアのダイレクトリクルーティングができるサービス
ダイレクトリクルーティングサービスの中でも、エンジニア採用に強いものが次の4社です。
- Wantedly
- Forkwell jobs
- Findy
- paiza転職
先ほどご紹介した求人媒体サイトやエージェントとあわせて活用し、効率的に採用を進めましょう。
8.Wantedly
Wantedlyは、会社の知名度や給与にとらわれない、「想い」を武器にした採用を行えるダイレクトリクルーティングサービスです。ウォンテッドリー株式会社が運営をしています。特徴は登録者の半数がエンジニア、デザイナーといったIT人材であり、20〜30代の若手が多く登録しており、若手層を積極的に採用したい企業におすすめです。スカウト返信率はおよそ20％で、募集の掲載数に制限はありません。
知名度より会社の想いや業務内容などを重視する人材に出会いやすいので、ミスマッチを起こしにくいのが大きな魅力と言えます。料金は毎月定額制となっており、成果報酬は発生しません。
9.Forkwell jobs
Forkwell Jobsは、株式会社 groovesが運営しているダイレクトリクルーティングサービスです。専門性の高い経験者であるエンジニアが約42,000人登録しており、プログラミング経験者100％、即戦力人材が75％、20～30代が80％と、非常に優良なデータベースを保有しています。
検索機能がエンジニアの視点で構築されているため、会社にとってもユーザーのエンジニアにとってもストレスが少ないサービスになっています。
10.Findy
ファインディ株式会社が提供するFindyは、AIを使ったスカウト型のダイレクトリクルーティングが特徴のサービスです。Findy Scoreと呼ばれるAI求人票採点サービスを搭載しており、会社の求人票がエンジニアにとって魅力があるかなどを判断してくれます。
レベルの高いエンジニアが40,000人以上が登録し、Githubを解析してエンジニアの偏差値を算出してくれるので、求める人材を見つけやすいのが特徴です。
料金プランはライトプラン、プレミアムプランの2種があり、金額の詳細は別途見積りが必要です。400社以上の導入企業実績を誇り、1社につき1人のカスタマーサクセススタッフがサポートしてくれます。
11.paiza転職
最後に、paiza株式会社が提供するpaiza転職をご紹介します。paiza転職はITエンジニアを専門にしており、成果報酬型なので採用が決定するまで料金は発生しません。
プログラミングスキルチェックにより求職者のスキルが可視化されるので、会社が求める基準に満たない求職者のスクリーニングが可能です。また20万人の現役エンジニアが登録しているので、転職潜在層にもアプローチできます。
エンジニア採用に関するまとめ
エンジニアに求められるスキルが変化するように、エンジニア採用のトレンドも常に変わっているため、会社の採用課題も適宜見直さなければなりません。
採用活動を成功させるポイントを押さえながら、自社のターゲットや課題にマッチした採用手法を取り入れましょう。
1つの採用手法だけではなく複数の手法を併用して、採用活動の効果を最大限に引き出すことが、エンジニア採用を成功に導くポイントです。
