エンジニア採用が難しい5つの理由とは？成功させるコツと具体的な方法

エンジニアを募集しても採用につながらず、エンジニアの採用は難しいものと考えている採用担当者は多いでしょう。

「選考の途中で辞退されてしまう」「自社にマッチしたエンジニアが採用できないい」といった悩みはありませんか？

エンジニア採用がなぜ難しいのか理解した上で改善策を講じないと、採用活動が上手くいかず社内の業務に支障をきたすおそれも出てきます。

今回は、なぜエンジニア採用が難しいのか5つの理由を解説し、ターゲットとなるエンジニアを採用するためのポイントをご紹介します。さらに、エンジニアの採用方法やエンジニア採用に特化したサービスもまとめました。

Contents

1 エンジニア採用における近年の動向
2 エンジニアの採用が難しい5つの理由
3 自社にマッチしたエンジニアを採用を成功させるコツ
4 エンジニアを採用する為の代表的な手法
5 エンジニア採用に強いサービス
6 エンジニア向けの募集要項の書き方
7 まとめ

エンジニア採用における近年の動向

現時点でハードルが高いエンジニア採用ですが、リモートワークの導入やDXの推進によりテクノロジーは成長を続け、エンジニアの採用は今後さらに難しくなります。

エンジニアの新規求人倍率は2021年5月が3.03倍となっており、2019年12月の4.89倍と比較すると減少しているものの、高水準を維持しています。

さらに新型コロナウイルスの影響で対面から非対面型のコミュニケーションに移行するなど、社会環境の変化がエンジニアの需要の上昇を後押ししました。

エンジニア採用では選考当日に内定を出す会社もあるほど選考スケジュールが早い傾向にあり、採用市場の競争は激化しています。

今後はますますエンジニア採用の難易度が増加していくでしょう。

エンジニアの採用が難しい5つの理由

エンジニアがなぜ採用できないのか、主な理由を以下で解説します。

1.需要が高く競争が激しいから

IT業界は急激に成長し、AIやIoTなどの革新技術によるビジネスの拡大が進む中、エンジニア人材の需要は年々伸びています。テクノロジーの発展に伴い、小中学校ではプログラミングがすでに必修化され、2022年には高等学校でもプログラミングの授業が開始される予定です。

しかし、エンジニアの供給が増えてきているものの、需要の数が上回っているため人手が足りていません。経済産業省が2019年に行った調査によると2030年には79万人のIT人材が不足する見通しです。

需要と供給のバランスが著しく偏っており、少ないエンジニアを多くの企業が奪い合う状況に陥っていることが、エンジニアの人材確保を難しくしている要因の1つです。

2.「経験者」を求める傾向が強いから

エンジニア採用が難しい2つ目の理由は、経験の浅い人や未経験者ではなく「即戦力を採用したい」と企業側が考えている点です。

リモートワークを行う企業は増えましたが、新入社員・未経験者の研修や教育などの体制が整ってない企業も多いです。充分な指導や教育ができないため新卒や若手ではなく、経験者を採用していきたいという傾向が強まりました。

しかし、経験者採用は新型コロナウイルスの影響が出る前から厳しく、20代後半～30代前半の中堅層は多くの企業が欲しがっています。

ただでさえ難しいエンジニア採用にもかかわらず、競争が激しい経験者を求めるため、採用の難易度を底上げしているのです。

3.働き方が多様化しているから

働き方の選択肢が増えたことで、転職市場に企業が求めるエンジニアがおらず、採用が難しくなったと考えられます。

フリーランスに移行したり、起業したりと正社員以外の形態で働くエンジニアが増えています。経験を積みスキルアップすれば、Webサービスやプラットフォームの登場により会社員でなくても、個人で案件を獲得できるようになりました。

仕事の選択肢や働き方が変化したことも、エンジニア採用が難しくなった背景に影響しています。

4.転職者のスキルの見極めが難しいから

4つ目の理由は、応募者のスキルを判断する基準が明確ではなく、選考で見極めにくい点です。

例えば営業やマーケターのように売り上げやPV数など一定の数値が出る業界では、それが1つの指標になるでしょう。しかし、エンジニアは使用するプログラミング言語や開発領域で経験を知ることはできますが、応募者の実力を計ることはできません。

エンジニアは技術職であるものの、チームをはじめクライアントとやり取りをする必要があり、一定のコミュニケーション能力が求められます。技術面、対人面など複数の角度から応募者を見極めなくてはならないことが採用の難易度を上げています。

5.条件がマッチしない事が多いから

エンジニアの採用が上手くいかない理由として、会社とエンジニアの条件がミスマッチを起こしていることが挙げられます。

エンジニア人材の需要の高まりによって、エンジニアの給与や待遇などの労働条件も高水準となっています。そのため企業の規模によっては自社の求めているスキルを持つエンジニアを採用できるだけの環境を用意できず、採用に至らない会社も多いです。

自社にマッチしたエンジニアを採用を成功させるコツ

エンジニアの採用が難しい理由として、需要と供給のアンバランスや選考時の見極めなどをご紹介しました。では、どうすれば課題を改善されてエンジニアが採用できるようになるのでしょうか。

ここでは採用成功のためのポイントを解説します。

参考文献：スタートアップ・ベンチャーだからこそ確認すべき、自社に合うエンジニアを見極める21のチェックリスト

現場で働くエンジニアの協力を仰ぐ

エンジニア採用では応募者の技術レベルを計るため、エンジニアに協力してもらいましょう。現場のエンジニアが選考に参加することで、チームの雰囲気にマッチする人材を採用できる可能性が上がります。

コミュニケーションスキルが高い人やマネージャーを目指しているエンジニアなどに声をかけてみると良いでしょう。

自社が求めるペルソナを設定する

エンジニアを採用するためのコツは「自社が求めている人物像」を明確にすることです。ペルソナ設計を行い、どんなスキルが必要で、社内で活躍できる人材にあてはまる要素を洗い出します。

ペルソナは現場だけではなく、経営層ともズレが生じないよう設計の際は注意してください。入念なヒアリングを事前に行い、どのようなエンジニアを会社全体が求めているのか分析をしましょう。ペルソナ設計をすることで採用の要件が見え、選考で応募者を見極めやすくなります。

参考文献：優秀なエンジニアには共通の特徴がある？！採用担当が抑えておきたいポイントとは？

採用条件の緩和を検討する

経験者採用が非常に難しいことは前述しました。未経験者や経験の浅い社員より即戦力を求めていても、自社に応募が来ないと悩む採用担当者も多いでしょう。

ある程度の経験を持っているのであれば「ポテンシャル」を判断材料に加えることも、エンジニア採用を成功させるためには重要です。

応募者の経歴から、論理的思考や柔軟な対応力、課題解決力があるかを予想して採用に結び付ければ、採用に至る可能性を高められます。

できるだけ会って判断する

書類選考で合否を決めるのではなく、実際に会ってみてから判断することも採用を成功させるコツです。

応募者の書類・レジュメだけでは充分な情報が載っておらず、高いスキルや豊富な経験を持っている人を落としてしまうリスクがあります。

書類選考の情報を頼りに判断するのではなく、可能な限り応募者に会って合否を決めるようにすることがポイントです。

レスポンスの速さやリードタイムを短くする

メールの返信をはじめ、日程の調整や選考の合否などはスピード感を意識しましょう。書類選考ではなるべく当日か翌日には対応することがおすすめです。type転職エージェントの調査では、書類選考の結果を伝えるのは平均して3.8日以内となっています。

しかし、時間が経てば他社の求人票を見る機会が増えたり、モチベーションが下がったりとメリットはありません。面接日の調整についてもできる限り企業が調整をして、面接日を早めに設定しましょう。

エンジニアの転職理由や希望を理解する

求める人材を採用するには、その人材がなぜ転職したのか、どんな希望を持っているか考慮しましょう。

給料やワークライフバランスを重視している人が働きやすい環境を整える努力をし、エンジニアが応募したくなるような職場づくりも必要です。

エンジニアを採用する為の代表的な手法

求人媒体サイトでの採用以外にも、社員からの紹介やダイレクトリクルーティングの活用など、さまざまな採用方法があります。

次に、エンジニア採用で活用できる手法をまとめました。

求人媒体サイト

採用方法でイメージしやすいものに求人媒体サイトの利用が挙げられます。リクナビ、マイナビをはじめ業界や職種に特化したものがあり、エンジニアやIT業界に限定して求人を出せます。

求人媒体サイトでは、料金プランや中途採用向け、新卒採用向けなどの特徴が異なるため、自社にマッチしたユーザーと出会える確率が高いものが何か検討して選びましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が求職者に直接アプローチをする採用方法です。求人媒体サイトで応募者がエントリーするのを待つのではなく、スカウトメールを送信したり、メッセージを送ったり積極的に接触を試みます。

すぐにエンジニアを採用したくても自社が求職者に認知されていなければ、まず応募はされません。企業側からアプローチをして認知してもらい、さらに興味を持ってもらうきっかけ作りもできる手法がダイレクトリクルーティングです。

人材紹介（転職エージェント）

人材紹介はエージェントと呼ばれる紹介会社から、自社の求める人材にマッチしそうな求職者を紹介してもらい、選考を行う採用方法です。

費用は成果報酬型であり、採用に至らなければ金銭負担は発生しません。紹介料の相場は年収の30%前後となっており、1人あたりの費用対効果は高くなる傾向にあります。

採用業務を代行してくれるエージェントもあるので、サポート体制やエージェントがエンジニアについての専門知識があるかなどを基準に人材紹介会社を選びましょう。

リファラル採用

リファラルとは「referral」と表記する英単語で「紹介」を意味します。リファラル採用は社員に人材を紹介してもらい、通常の選考ルートとは異なるプロセスで採用する方法です。

リファラル採用は自社の内部をよく知る社員が紹介する人材のため自社にマッチしている確率が高く、コストなしで活用できる点が大きな特徴です。

しかし、緊急で人材が欲しいときに対応しづらく、似たような人材が集まってしまう傾向があるため他の採用方法との併用がカギになります。

業務委託

もし早急にエンジニアを採用したい場合は業務委託を検討しましょう。正社員採用に応募する求職者はまだ別の会社に在籍しており、内定が決まってから退職するのが一般的です。そのため内定を出しても入社までに数か月かかるケースもあり、待つ期間が発生します。

エンジニアをすぐにアサインしたい場合はフリーランス、システム・エンジニアリング・サービスの活用が有効です。

エンジニア採用に強いサービス

エンジニアに特化したサービスを使って、求職者の中から自社にフィットした人材を探すことが採用成功のポイントです。

本章では、エンジニア向けの採用サービスを3つ取り上げました。

Green

運営会社	株式会社アトラエ
採用手法	運用型求人媒体・ダイレクトリクルーティング
料金体系	初期費用＋成果報酬

Greenの大きな特徴は、20代30代の優秀なIT・Web系の人材が集まっており、若手経験者の採用に強い点です。Greenの登録者の内、60％以上をエンジニアやデザイナーが占めています。IT業界だけでなく、Webやベンチャーにおすすめのメディアです。

Wantedly

運営会社	ウォンテッドリー株式会社
採用手法	運用型求人媒体・ダイレクトリクルーティング
料金体系	ライト・ベーシック・プレミアムより選択

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