管理職の仕事内容とは、企業の理念や戦略に即して組織全体を統括して、最大限の成果を発揮することです。管理職の仕事は企業の存続・発展に直結するため、企業にとって不可欠な存在といえます。しかし、管理者に適性や必要なスキルが備わっていないと、組織の目指す方向性が明確化されず最大限の成果を発揮できません。
本記事では管理職の育成や適性を判断する経営者に向けて、管理職の役割や仕事内容、必要なスキルなどを詳しくご紹介します。管理職の適任者を発掘して育成したいと考える経営者の方は、ぜひご覧ください。
Contents
管理職とは？
管理職とは、組織全体を統括して、企業の発展を支える役割を担う立場のことです。なお、労務管理において経営者に近い立場にある管理監督者とは異なります。ここでは、管理職の種類や役割を解説します。
管理職の種類と定義
管理職とは、一般的に企業内における社員の管理やプロジェクト等の指揮・統括の責任を担う立場のことです。管理職には、おもに「本部長」「部長」「次長」「課長」「主幹」「主任」「係長」などの種類があります。
ただし、管理職の具体的な業務の範囲は明確に定められておらず、組織によって異なります。多くの企業では、「課長」や「係長」以上の立場を管理職と定義しているのが特徴です。
管理職の役割
管理職の役割には、おもに以下があげられます。
- 業務の管理・改善
- 部下の育成
- 経営理念の浸透
任された部署や組織の成果を最大化することが、管理職の重要な役割です。課長であれば「課」、部長であれば「部」全体の成果を最大限発揮するために指揮する権限を持ち、同時に責任を負うことになります。
権限の範囲内で予算を使い、人を動かし成果をあげることが管理職の重要な責務です。
役割から分かる管理職の仕事内容
管理職の役割を理解したところで、具体的な仕事内容をご紹介します。
目標設定
管理職は、組織全体が一丸となって継続的に成果を発揮していくために、具体的な目標を設定する必要があります。
目標を具体的に設定するためには、組織全体の事業戦略を十分に理解したうえで、「成果」が指すものを明確にすることが大切です。営業部門の場合、成果は「売上」「市場シェア」などが該当するでしょう。
目標を明確に定めたら、目標を達成するために必要な人材と機能が何かを整理し、業務の構想を練ります。その際、他部門のことも考慮して会社全体にとって必要な人材と機能の配置を目指すことが大切です。
業務の進捗管理・PDCAを回す
実際に業務を遂行するうえで、業務の進捗管理とPDCAは重要です。PDCAのプロセスを確立しておくことで、管理職がいない現場でも遅滞なく業務を進められます。
さらに、迅速な意思決定が求められる昨今においては、PDCAに加えてOODAも大切です。OODAとは、Observe（観察）、Orient（状況判断）、Decide（意思決定）、Act（行動）というサイクルを指します。計画通りに業務を遂行するだけでなく、変化のめまぐるしいビジネス業界において、迅速かつ柔軟に対応していくプロセスを確立することが大切です。
業務の改善・見直し
組織が取り組んできた業務の結果に対して、改善・見直しを図ることも管理職の仕事です。業務には、「維持」すべきことと「変革」すべきことがあります。「維持」すべきこととは、業務の標準化を図り、トラブルやミスなく継続していく状態を整えることです。
他方、内外部の客観的な変化に対応するためには、業務構想に新たな価値を付加していく必要もあります。管理職には、組織状況を客観的に把握し、必要に応じて変革を求める大胆さが求められるのです。
人材育成
管理職の重要な仕事内容として、部下に対する人材育成があります。1on1ミーティングなど部下と対峙する機会を設定し、部下のキャリア志向に寄り添いながらコミュニケーションを図ることが大切です。部下の長所をより伸ばしたり、課題や悩みを解決するきっかけを作ったりすることができます。
人材配置・役割分担
部下の成長に直接関係するのが、管理職による人材配置・役割分担といった業務の振り分けです。
管理職は、部下の適性や能力を見極めたうえで仕事を振り分け、適材適所な人材配置をする必要があります。部下の長所を引き出すために仕事を振り分けるケースもありますが、ときには部下が苦手としている仕事をあえて振り分けることも必要です。部下の次なるステップを用意し、苦手な仕事を克服させる機会となります。ただし、部下が苦手としている仕事を振り分ける際には、心理的なフォローを徹底することが大切です。
業務を振り分けたら、責任の所在を明らかにすることも大切です。部下は失敗を経験しても、責任を持って業務改善に取り組めるでしょう。
チームビルディング
部下が相互に刺激を与え合い、学び合いながら成長していく環境を整備することも管理職の仕事です。組織内の環境を整備するためには、社員間の風通しをよくしてコミュニケーションを円滑にする必要があります。
チームビルディングを実施するために必要なポイントは以下です。
- 個々が能力の限界を知り社員間で協力し合う風土をつくる
- 全力で取り組んだ結果の失敗を認め、失敗から成功へ導く土壌をつくる
- 責任をとる場合の線引きを明確にする
まずは組織内におけるメンバー間の信頼関係を高め、社員どうしが意見を言い合える環境をつくることが大切です。相互に不足しているスキルを補うことができ、相乗効果を生み出します。
またやるべきことをやったうえでの失敗を認め、失敗から学ぶ姿勢をチームに根付かせることが大切です。さらに、社員が持つ仕事の権限と責任の範囲を明確にします。当事者意識を持ち、責任感を持って仕事に取り組むことが可能です。
経営理念や戦略の浸透
管理職は、上層部から提示された経営理念や戦略を部下に共有し、チーム内に浸透させることが大切です。優秀な人材を配置したとしても、組織内で目的やビジョンが共有されていなければ組織全体で歩みを揃えられず成果を出せません。
部下に経営理念や戦略を伝える際は、メンバーの一人ひとりが自分事として認識してもらえるように工夫することが大切です。メンバーに最も伝わりやすい言葉を選び、最適な方法で伝える必要があります。
モチベーション管理
管理職には部下への動機づけをし、モチベーションを維持する環境を整備する責任があります。部下の持つ個々のスキルをしっかりと把握し、部下のスキルを活かせる仕事を与えることが大切です。
例えば、会社が重要視している業務に最後まで関わらせることも、部下のモチベーション維持に役立ちます。
部署内の危機管理
部署内でのトラブル発生に備えて危機管理をすることも、管理職の仕事です。トラブルが発生してから対応するのでは、時間や労力がかかってしまうケースがあります。トラブルによる影響を最小限に抑えるためにも、業務のプランを作成する際にリスクを予測しておくことが大切です。
関係各所との調整
部署間では、それぞれが異なる目標を抱えているため、ときには利害関係が対立することがあります。会社全体で円滑に業務を遂行していくために、部署間の調整役を図るのが管理職の役割です。
部署間の対立を放置しておくと思わぬトラブルを招き、業務を停滞させるおそれがあります。管理職は部署という枠組みを超えて、会社が成果をあげるために何をすべきかを考えて調整を図ることが大切です。
仕事内容から分かる管理職の必要スキル
管理職の仕事内容にはさまざまなものがあります。管理職の仕事を担うためにはおもに3つのスキルが必要です。
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルとは、円滑な人間関係を構築するスキルのことです。コミュニケーションスキルやコーチングスキルがあります。
チームで成果を上げるためには、チーム内のコミュニケーションを活性化する必要があります。そして、部下の課題に対して適切に助言するなど、会社を超えて活発なコミュニケーションをとることが大切です。
ヒューマンスキルにはおもに以下の分類があります。
- 論理的な思考に基づいて意見を明確に伝える
- 人間関係でトラブルを起こさない
- プレゼンテーションスキルが高い
- 交渉力がある
- 相手の気持ちに寄り添う
コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルとは物事の本質を捉えるスキルのことで、論理的思考力や課題解決力などがあります。
変化の大きいビジネス業界において、発生したトラブルの本質を見極めて解決へと適切に導くことが必須です。
テクニカルスキル
テクニカルスキルとは、業務を遂行するために不可欠な技術や知識を指します。部下に対して適切な助言をするためには、管理職にも専門知識が必要です。また、適材適所に人材配置するためには、管理職が専門的な技術や知識を駆使して業務の進捗を把握する必要があります。
ときには管理職自身が業務に取り組むケースもあるでしょう。組織が最大限の成果をあげるためには、さまざまなケースにおいて管理職にテクニカルスキルが求められるのです。
管理職に求められるスキルについて、詳細な情報を知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
管理職に向いている人・向いてない人の特徴
経営者は、管理職を発掘し育成するためには、管理職の適性を把握することが大切です。管理職に向いている人・向いてない人の特徴をご紹介します。
管理職に向いてる人の特徴
まず管理職に向いてる人の特徴は、以下のとおりです。
- リーダーシップがある
- コミュニケーションスキルが高い
- 指導することが得意
- 情報収集や分析するのが得意
- メンタルやフィジカルに自信がある
管理職には、組織内のメンバーを統率していくリーダーシップが求められます。リーダーシップを発揮するためには、組織の状況を把握したり部下を指導したりする高いコミュニケーションスキルが必要です。
なお管理職は、経営戦略や企業理念に即して、業務の舵取りをすることが重要な責務といえます。適切に管理職の責務を全うするためには、大量の情報から業務に必要なものを選択するスキルが必要です。経営者視点に立ち、冷静に判断できる人が向いているといえます。
なお、さまざまな意思決定をする管理職には、メンタルやフィジカルが必要です。日頃から自己管理を徹底し、メンタルやフィジカルを鍛えておくとよいでしょう。
管理職に向いてない人の特徴
次に、管理職に向いてない人の特徴をご紹介します。
- マネジメントスキルがない
- 部下の育成に関心がない
- 人に仕事を任せるのが苦手
- ハラスメント行為が目立つ
マネジメントスキルがない人は管理職に不向きといえます。管理職には、組織の目指す方向性を定め、最大限の成果をあげる責任があるためです。そして、部下の指導や育成に関心がない人も、不向きといえます。指導や育成スキルがない上司のもとでは、部下は成長できません。部下としては、自身の成長が期待できないと考え退職を決意するケースもあるでしょう。
なお管理職の仕事内容は、自分の責任のもとで人に仕事を振り分け、任せることです。そのため、すべての仕事を自分でこなしたい人は管理職に不向きといえます。部下に対するハラスメント行為が目立つ人も管理職には向きません。ハラスメント行為はメンバーの心理的負担を高め、退職者を増加させるおそれがあるためです。
管理職を育成するには？
前述したとおり、管理職には多くのスキルが求められます。そのため、企業の経営者は管理職の適任者を発掘して育成することが大切です。
管理職を育成するためには、まず自社の管理職に必要な要素などを洗い出します。具体的には、必要なスキルやキャリア思考などです。
自社にとって管理職に必要なスキルを洗い出したら、スキルが身に付く業務を経験させることが大切です。プロジェクトのリーダーに抜擢して管理職の仕事を経験させる方法もあります。なお、管理職の仕事を経験させたら、必ずフィードバックすることが大切です。
そのほか、管理職を育てるための研修を受講させるなど、自社に適した育成方法を検討しましょう。
管理職の育成に関する詳細は、以下の記事でも紹介しています。参考にしてください。
管理職の仕事内容に関するまとめ
管理職の仕事内容は、企業の理念や戦略に即して組織全体を統括し最大限の成果を発揮することです。そのため、組織をまとめて継続的に成果をあげるために、管理職にはさまざまなスキルが必要となります。
管理職の適任者を発掘して育成することは、企業の発展に不可欠です。経営者は、本記事でご紹介した管理職の仕事内容や必要なスキルなどを考慮したうえで、管理職に適する人材を育成しましょう。
