人事制度の見直しを検討している人事部の人の中には、「人事制度はどのような役割を持っているか」「設計方法が分からない」という課題を持っている人も多いのではないでしょうか。
人事制度は経営資源である「ヒト」に関わる重要な制度で、自社に合った制度を作らないと、人材の育成や定着がうまくいかず、業務にも支障をきたすおそれがあります。
では、具体的にどうやって人事制度を見直し・改革すれば良いのでしょうか？
今回の記事では、人事制度の基礎知識、近年注目されている人事制度、人事制度を再設計するタイミングと設計の具体的な手順をまとめました。正しく人事制度を設計し運営できるよう、人事制度の基本的な役割を理解しておきましょう。
Contents
人事制度とは？
人事制度とは、従業員の処遇を決定するための仕組み全般を指します。人事制度を適切に行うことで、従業員の意欲や能力を高めて経営戦略を実践し、会社の成長と発展につなげます。
人事制度の役割
人事制度には、人材の育成とモチベーションを高める役割があります。キャリア目標があらかじめ明確になっていれば、目標を目指して努力できるでしょう。
制度を使って従業員の強みや改善点を見つけることで、人材の成長やモチベーションを高める効果が期待できます。
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人事制度の目的
人事制度の目的は、従業員の力を最大限に活かすことです。会社が掲げる経営理念や企業の目標を達成するには、従業員の資質を伸ばして個々のパフォーマンスが発揮される環境を整備する必要があります。
従業員のパフォーマンスが上がれば、会社全体の生産性向上も期待できるでしょう。そのためには人材管理を行い、マネジメントをしていくことが重要です。人事制度は人材が能力を活かして働けるようにし、従業員がこの会社で働きたいという意欲を持ち、労働力が提供できる環境を作ることが人事制度の目的です。
人事制度を構成する3つの要素
人事評価制度には広義と狭義の2つがあります。広義の人事制度は福利厚生や人材開発など従業員の処遇全般の仕組みを意味し、狭義の人事制度は等級制度、評価制度、報酬制度の3つから構成されます。
本章では狭義における人事制度について詳しく確認していきましょう。
1.等級制度
等級制度は、人事制度を形作る枠組みで能力、職務、役割により従業員を序列化する仕組みを指します。等級制度には大きく分けて、以下の3つが挙げられます。
- 職能資格制度
- 職務等級制度
- 役割等級制度
職務等級制度は業務を価値別に分けて、高い価値の仕事をする従業員の等級も高くする仕組みを言います。
能力等級制度は、従業員の持つ個別の能力に応じた等級分けを行います。役割等級制度は、職務等級制度と能力等級制度の2つをかけ合わせたものを指します。高い価値の仕事をし、能力も高い従業員には、等級も高くするという仕組みです。
この等級制度により従業員は会社の求める人材観の把握が可能となります。
2.人事評価制度
人事評価制度とは、ある期間に区切って従業員の業務や成果を評価する仕組みのことです。評価の結果により給与や等級が決定され、等級によって評価の基準や項目も変わります。人事評価制度の軸は、次の2つです。
- 評価項目…「何を」評価するのか
- 評価基準…「どうやって」評価するのか
評価制度を活用することで、従業員のモチベーションを高める効果が期待できます。評価制度の代表的なものは、能力評価、職務評価、役割評価、成果評価の4つです。
3.報酬制度
報酬制度はその名の通り、給与や賞与などお金に関する仕組みです。給与は通常、等級によって一定の上限と下限が決まっており、この上限と下限をレンジと呼びます。評価により、昇給や降給、賞与の金額が決まる仕組みが報酬制度です。
給与や賞与だけではなく退職金制度と福利厚生も、この制度の一部とされています。報酬制度は次の4つが主な構成要素です。
- 基本給
- 手当
- 賞与
- 退職金
手当の代表的なものとして、等級手当や役職手当、家族手当や通勤手当などが挙げられます。報酬は評価と同じく従業員のモチベーションに大きな影響を与えるものです。適正な制度の運用で生産性の向上へ結び付けましょう。
現代における人事制度の問題点
働き方改革や新型コロナウイルスなど、人々の働き方に関する価値観や社会情勢は変化しています。次に、人事制度のどういった点が課題となっているか解説します。
多様な働き方に対応できていない
近年では働き方改革の影響やテレワークの普及によって働き方に関する価値観が大きく変化しました。その影響で、自分に合った就業スタイルで自由に働きたいと考えてる人も増えています。フレックスタイム制度やテレワーク、時短勤務、副業、兼業など、働く時間や場所、働き方そのものも今後はますます多様化していくと考えられます。
しかし、従来の人事制度は、従業員がさまざまなスタイルで働くことを想定して設計されていません。そのため適正な制度の運用が難しくなります。働き方が多様化するのに応じて、等級制度、評価制度、報酬制度も見直しをする必要があるでしょう。
個別化する業務に適切な評価ができていない
問題点の2つ目は業務が個別化していることにより、一律の基準で評価ができなくなっている点です。各従業員にしか業務のスキル、個別に能力を発揮していくことを「個別化」と言います。
今までの人事制度では同じ業務を行う従業員を評価し、経験を積んでスキルアップしながら評価も高くなっていく仕組みでした。しかし、業務の個別化が進んでいき、一律の評価基準では従業員を適切に評価することが難しくなったのです。
さらに近年ではジョブ型雇用に切り替えようとする傾向が出てきました。ますます業務は個別化していくと予想され、今後は人事制度も個別化を検討する必要が出てくるでしょう。
人事制度を運用する時間がない
人事制度を作っただけで、形式的なものとなっており運用できていないことも、課題の1つです。人事制度のゴールを導入にしていて、実際の導入後のシミュレーションができていない企業も少なくありません。
また、中小企業では制度そのものを設計するだけの時間やお金がないという課題もあるでしょう。せっかく制度を設計しても、導入する体力がないケースもあります。人事制度の役割や目的を正しく理解できていないことが原因として考えられます。
労働力人口が減っていき、1人あたりの業務量は今後も増えていくため、生産性の向上を目指して適切な人事制度の設計と運用が重要となるでしょう。
近年トレンドとなっている新たな人事制度
働き方の多様化などで従来の人事制度の問題点を前述しました。ここからは、近年トレンドとなり注目されている新しい人事制度を3つご紹介します。
ノーレイティング
ノーレイティングとは、ランクを付けない人事評価制度のことを言います。レイティングはマネージャーや課長といった役職のことではありません。ここで言うレイティングとは、等級制度の項目として使われる等級のことです。
ノーレイティングでは1on1やコーチングによってリアルタイムで評価し、ビジネスの環境が変わっても瞬時に対応が可能という特徴があります。この人事評価制度を採用している代表的な企業を以下に挙げます。
- GE（ゼネラル・エレクトリック）
- アクセンチュア株式会社
- マイクロソフト
360度評価（多面評価）
360度評価とは、上司だけではなく、同僚や部下など評価対象者が複数で構成され、人物を多面的に評価する人事制度です。同僚や部下といった視点を入れることで、公正さや妥当性、信頼性の高い評価を下すことが可能です。
以下は、この人事制度を導入している代表的な企業です。
- アイリスオーヤマ株式会社
- 株式会社クレディセゾン
- 株式会社ディー・エヌ・エー
バリュー評価
バリュー評価とは、行動評価やプロセス評価とも言われる人事制度の1つです。長年、日本の企業は年功序列で勤続年数や年齢に応じて従業員を評価していました。一方でバリュー評価は、従業員の行動や成果までのプロセスなどを評価する仕組みです。
導入している企業は次の通りです。
- ヤフー株式会社
- 株式会社メルカリ
人事制度の見直し・改革を行うべきタイミング
人事制度を見直しや改革には時間やお金がかかり、タイミングを間違えてしまうと悪影響を及ぼしてしまうおそれもあります。人事制度を見直し・改革にはタイミングが重要です。
では、人事制度を見直し・改革に着手するべき具体的なタイミングはいつでしょうか。
企業を成長させたい・している時
企業が成長させていくための起爆剤として、企業を成長さたいときやしている段階で人事制度の見直し・改革を行うと良いでしょう。企業が成長していくときには従業員が増えはじめるため、従来の人事評価では対応できないこともあります。
人事制度は業績向上のために欠かせない戦略の1つです。企業の成長期に人事評価を見直し・改革をすることで、業績向上に勢いをつけることができます。
社会環境が変化した時
社会環境が変化したときも、人事制度の見直し・改革を行うべきタイミングと言えます。社会環境の変化とは新型コロナウイルスによるテレワークの普及、働き方改革による法改正などです。
社会環境の変化にともない、従業員の仕事に対する意識も変化します。そのため従来の人事制度では実態に即しておらず不満が出る要因となってしまうでしょう。
社会環境が変化したタイミングで人事制度の再策定を検討し、従業員の意識と実態に合ったものを設計することが必要です。
人事制度の見直し・改革の設計フロー
本章では、人事制度の設計フローを5つのステップに分け確認していきます。
ステップ1.現状分析
現状分析で自社が抱える課題を浮き彫りにすることからスタートしましょう。社員の育成ができていない、モチベーションが下がっている、採用しても定着しないなどの課題を挙げ、次の事柄を明確にします。
- どの部署で発生している課題か
- 課題によってどのような悪影響があるか
- 理想の状況
社内で管理している人件費や売り上げなどの数字と、社員の声を聞いて情報収集をします。
ステップ2.経営理念と方向性の再確認
次に、自社の方針を定めます。人事制度が正しく機能するには経営理念と経営戦略が合致していることが重要です。企業風土、人材に求める資質などを人事内で定めて人事制度を構築する基盤とします。
経営理念と方向性を再度チェックして、制度の方針を決めましょう。
ステップ3.等級・評価・報酬制度の策定
3つ目の手順は人事制度の柱となる制度の策定です。人事制度は、①等級、②評価、③報酬の順番で策定します。
等級制度は人事制度を支える大枠に該当します。段階数、等級と役職の関係、等級によって求められる能力や役割を決めましょう。
評価制度は、社員に要求する内容を評価項目に入れて人材育成に役立てることもできます。賃金制度は採用だけではなく、社員の定着、モチベーションなどに大きく関わる重要な仕組みです。基本給や手当、賞与など細かく設計してください。
ステップ4.新しい人事制度の移行シミュレーション
新しい制度を策定したら、人件費と賃金の動きをシミュレーションしてください。人件費の総額と従業員に払う給与にズレが生じていないか検証しましょう。微調整を加えながらシミュレーションを繰り返して、新しい人事制度を完成させます。
もし新しい人事制度で賃金が下がる社員が出てくると予想される場合は、調整手当を支給するといった措置も検討します。また、制度導入にあたって昇給額が増えすぎてしまわないかもチェックしましょう。
ステップ5.社員説明・定着
人事制度を変更する際は従業員への説明が重要です。制度の理解が不十分だと、制度が浸透せず期待している効果が得られなくなるおそれがあります。
説明会を開催し、資料を配るなどして従業員が人事制度を受け入れやすくする環境を整備しましょう。新人事制度への質疑応答を行い、従業員の不安や疑問を減らしていくと制度が浸透し機能しやすくなります。
参考文献：中堅社員が辞めていく9つの理由！辞めさせない5つの方法とは？
有名企業における人事制度の事例
次に、トヨタ、NTT、ユニクロといった企業の人事制度についてご紹介します。
トヨタの例
職能個人給と職能基準給の二本立てだった賃金制度が、2021年に職能給に一本化されました。評価制度には新しく「人間力」という項目が加わり、周囲から信頼されている力や良い影響を与える力を評価の基準としました。
定期昇給がゼロになる可能性もある新制度は、評価が高い人が給与を多く支払うために導入されました。
NTTの例
NTTは2020年から従来の職能資格制度ではなく、新しい人事制度としてジョブ型を導入しました。2020年は部長級以上が対象となり、2021年10月以降は課長級以上がジョブ型で処遇されることなります。
終身雇用は継続しながら、社員の実力に応じて柔軟に降格し、業績向上や社員の意識を強化することが狙いです。
ユニクロの例
ユニクロを展開しているファーストリテイリングは完全実力成果主義を導入し、360度評価とあわせて人材のマネジメントを行っています。
完全実力成果主義導入の背景は、従業員一人ひとりをフェアに評価し成長機会を与え、「良い仕事をした人が、もっと大きな仕事を任せられる会社」にする環境を整備する目的があります。
人事制度に関するまとめ
中小企業では人事制度が設計されていない会社も少なくありません。本記事では、人事制度の役割・目的、人事制度を構成している要素、人事制度を見直し・改革する手順についてご紹介しました。
人事制度は、改革することが目的ではありません。人事制度を設計し、導入してからがスタートです。運設計して放置するのではなく、きちんと機能するように導入後は観察をしながら必要に応じ微調整を加えましょう。
人事制度の見直し・改革のタイミングを見極めて制度を設計し、自社の社員がモチベーションと能力の両方を向上させ会社の業績アップにつなげるために、本記事を役立ててください。
