管理職には向き、不向きがあり、適性のない人を管理職に抜擢してしまうと、企業にとってもリスクがあります。そこで本記事では、管理職の向き・不向きを見極める方法や、向いていない人の特徴について紹介します。
また、管理職に向かない従業員をどう扱っていくか？についても紹介するので、ぜひ参考にしてください。
Contents
管理職に向いてない人の特徴とは
管理職とは、組織の成長を考え、売上に貢献するだけではなく、人材育成にも責任を負うポジションです。いち従業員であるプレイヤーとは異なるスキルが求められます。そのため、優秀な社員だからといって、かならずしも管理職として優秀な成果を納めるとは限りません。管理職になると苦労する可能性のある人の特徴を紹介します。
組織視点がない人
個人視点で留まってしまい、視野を広く持てない人は、管理職として上手くマネジメントできない可能性があります。「自分さえ頑張ればいい」「自分がやったほうが早い」と考えてしまう人は、組織視点で物事を考えられない傾向があります。管理職は、全体最適を考え、部下個人の能力を引き出しつつ、チームや部署の成果を最大化させることを考えなければなりません。
リーダーシップがない人
管理職は、チームや部署を一つの目標に向かって動かすことが求められます。それにも関わらず、部下からの信頼がなかったり、組織の目標をうまく伝えられなかったりする人は、リーダーシップを発揮できない可能性があります。リーダー不在の組織では、それぞれの役割が曖昧になってしまい、パフォーマンスが低下する恐れがあります。
マネジメント能力が低い人
管理職になると、チーム全体のマネジメントに責任を担います。人材育成や業務分担、仕事の進捗管理など、全体を見渡しつつ細部に気を配らなければなりません。とくに、部下とコミュニケーションをとる能力は、チームや部署をうまくマネジメントする基礎となります。個人プレイを好む人は、管理職としてのマネジメントには向いていない可能性があります。
そもそも仕事ができなかった人
管理職は、業務フローの改善や、部下の課題についてアドバイスを行います。業務に精通していることが、適切な提案の前提となります。そもそもの仕事の能力が低い人は、こうした業務改善や課題解決に力を発揮できず、部下からの信頼を失ってしまうでしょう。
プレイヤー意識から脱却できない人
優秀なプレイヤーから管理職になった人に見られる傾向です。「自分自身が優秀なため、部下にも同じような成果を求めてしまう」、「部下を信頼せずに自分でやってしまう」といった弊害が考えられます。個人がいくら優秀でも、個人としてできる範囲に限界があると認識し、部下の能力を伸ばすことに視点を向けなければなりません。
自分で最後までやり切る事に拘る人
プレイヤー意識が強い管理職に見られる傾向です。チームの成果を最大限にするためには、ある程度の裁量を部下に持たせることが重要になります。最後は自分でやらなければいけないと考えている管理職のもとでは、承認が停滞したり、若手が育たなかったりという事態が発生します。
感情的になりやすい人
感情的になりやすい人は、管理職に適していません。怒りをあらわにすることは、チーム全体の士気を下げてしまいます。とくに感情的な上司の元では、部下は萎縮してしまい、本来の能力を発揮できないでしょう。
管理職に向いてない人を見極める方法は？
管理職に向いていない人の特徴を見極めるために、適性検査が活用できます。以下に、管理職の適性検査に役立つといわれている「PM理論」について紹介します。
PM理論とは
PM理論とは、リーダーに求められる特性を2つの観点から測定し、個人が持つリーダーシップの特性を大きく4つのタイプに分類するという理論です。PM理論には、以下の2つの軸があります。
PM理論とは、リーダーに求められる行動特性を2つの観点から検査し、個人が持つ特性を判断するというものです。特性の軸には、「P行動 目標達成行動」と「M行動 集団維持行動」の2つがあります。
P行動・目標達成行動とは、適切な目標設定と目標達成に向けた計画を策定する行動をいい、M行動・集団維持行動とは、職場で良好な人間関係を構築し、チームワークを発揮できるよう働きかける行動をいいます。
PM理論では、P行動に優れておりM行動に劣る場合は「Pm」とするなど、優れている行動を大文字で、劣っている行動を小文字で表します。その結果、リーダーのタイプが4つの分類にわけられます。PM理論は、リーダーに求められる能力を個人が持っているのか、判断する材料として役立ちます。
- PM型：目標達成行動と集団維持行動の両面が優れている
- Pm型：目標達成行動に優れているものの、メンバーとの人間関係や集団維持があまり得意ではない
- pM型：集団維持行動に優れている一方で、目標達成行動が劣っている
- pm型：目標達成行動と集団維持行動、どちらも能力が高くない
pm型は管理職に向いていない
管理職として理想的な能力を持っているのは、「PM型」です。組織視点を持ち、チームのマネジメントで高い成果を発揮すると期待できます。
一方、管理職に向いていないと考えられるのが「pm型」です。業務の遂行能力や、チームメンバーとの関わりが得意でないと判断された人は、管理職に抜擢するとしても、適切な研修を用意するなど慎重にならなければいけません。
その他適性検査の活用
PM理論だけではなく、そのほかの従業員のコンピテンシーを可視化できる適性検査は、管理職の能力判断に役立ちます。個人の能力を図るだけではなく、近年では全国の管理職と比較し、相対的な適性を図るテストなども登場しています。無料で活用できるものもあるため、人材育成計画を立てる際に導入を検討してみるといいでしょう。
管理職のあるべき姿
では、どのような人が管理職としての理想でしょうか。そもそも、管理職には業務の管理や部下の育成、経営層の考えをチームに伝えるといった役割が求められています。以下に、管理職としてのあるべき姿を紹介します。
経営視点を持っている
管理職は、部署全体や会社全体を見渡す視点が求められます。個人の視点はもちろんのこと、チームの視点や顧客の視点、会社の視点など、さまざまな角度から本質をとらえる能力が必要です。部下の育成やチームの方針を立てる際にも、「これがいい」と独断で考えるのではなく、「経営にどのような成果をもたらすか」と考えられることで、会社の売り上げに貢献できるのです。
リーダーシップがある
管理職には、部下を引っ張るリーダーシップが不可欠です。自分が率先して働くことがリーダーシップの発揮になるとは限りません。部下が失敗したときや、チームがうまく回っていないときに、感傷的にならず、物事の解決について考えることが求められます。そして、全てを自分で解決しようとするのではなく、部下やメンバーに考えさせ成長を促す姿勢が求められます。
働きやすい環境づくりができる
働きやすい職場は、個人の働きがいと密接に関連しています。長時間労働が慢性化していたり、職場の人間関係に問題があったりという状況では、個人は成果を思うように発揮できません。メンバーが活き活きと働き続けるにはなにが必要か？ということを考え、制度の整備に取り組む管理職が、理想の姿といえるでしょう。
管理職に向いてない人が管理職になるとどんなリスクがある？
管理職に向いていない人を管理職に抜擢した場合、以下のリスクが考えられます。
チームのパフォーマンス低下
管理職がリーダーシップを発揮できず、チーム全体のパフォーマンスが低下する恐れがあります。マネジメントが行き届いていないため、個人が抱える課題が放置されがちになり、結果として目標未達といった問題が増えます。メンバーが自分の役割について理解がなく、業務の割り振りが曖昧など、チームが一つにまとまることができなくなるでしょう。
チームのエンゲージメント低下
チームのパフォーマンス低下と連動して、メンバーのエンゲージメント低下が考えられます。「上司がすぐ怒る」「問題点を伝えても解決してくれない」など、管理職に対する失望が会社への失望につながり、働くモチベーションが下がってしまうのです。また、「働きづらい」と日々感じている人は、何かをきっかけに離職を決意してしまうということが考えられます。
管理職に向いてない人はどう扱っていくべき？
管理職に向いていない人材については、育成や他のキャリアの掲示という方法が考えられます。
育成する
外部の管理職研修を利用するなどし、管理職に求められるスキルを育てることができます。マネジメント能力は、個人の努力だけで伸ばすのは難しいものです。適切な研修プログラムを通じて、人材の能力開発を促すことが求められます。また、管理職の業務に部分的にチャレンジさせることも人材育成に役立ちます。
他のキャリアを提示する
管理職として育成するのではなく、プレイヤーとしてのスペシャリストのキャリアを掲示するのも一つの方法です。専門的な知識が求められる仕事の場合、管理職にならなくてもある程度の昇進が見込めます。本人の希望を聞きつつ、会社として用意できるキャリアを掲示してみるといいでしょう。
管理職に向いてない人に関するまとめ
管理職は、経営視点やマネジメント能力など、プレイヤーのときとは違う能力が求められます。研修や業務を通じて能力を育てることはできますが、そもそもの向き不向きもあります。適性検査などを活用することで、従業員の個々の特性を可視化し、人材育成に役立てることができます。管理職に求められる能力を明確にした上で、人材を育てることが、組織の成長につながるでしょう。
