面接と面談の違いとは？採用担当者が知るべきポイントや使い分け方

採用方法が多様化しトレンドも移り変わりが早く、ツールや選考方法の絞り込みが複雑になりました。近年では、気になるターゲットに「カジュアル面談」を行う企業も増えていますが、そもそも面接と面談の違いは何でしょうか？

本記事では、面接と面談の目的・定義といった違いや、面談の流れをお伝えしています。面接と面談の違いを理解し、シチュエーションごとに適した方法を使い分けることが、採用活動を成功させるポイントです。

面接と面談の違いとは？

面接と面談の違いは、目的・合否の有無・立場の3点にあります。

	面接	面談
目的	選考	情報交換・マッチング度の確認
合否	あり	（原則）なし
立場	企業主体	対等

面接の目的は、応募者の見極めです。面接は企業にとって、応募者が採用基準を満たしているか探る場であり、応募者は企業へ自身をアピールする場です。選考の一環であるため、合否判定がともないます。

一方で面談は、企業と応募者が双方を知る目的で行われ、合否の判定は原則ありません。面接は面接官主体で進行しますが、面談は双方の立場が対等であるという点で、大きく異なります。面接のように、企業側が応募者に質問をする一方通行のコミュニケーションではなく、応募者も企業へ気軽に質問できるのが面談の大きな特徴です。お互いが本音で話し合うことで、不安要素を解消でき、ミスマッチを防止する効果が期待できます。

面接で行うことや形式

前述の通り、面接は応募者を見極める選考の一部です。では、面接で具体的に何をするのでしょうか？主な面接の形式と併せて詳しく説明します。

面接で行うこと

面接では主に、応募者を知るための「適正の確認」と、合否による「採用判断」の2つを行います。

適正の確認

面接官が進行役となり、質疑応答を通して、応募者の性格や持っている素質、能力、意欲、適性、能力の確認やすり合わせをします。応募者は面接官の意図を的確につかみ、主旨に沿った返答をして、自身をアピールしなくてはなりません。

応募者が質問する機会はほとんどなく、面接の終盤に面接官から「何か質問はないか」と問いかけられた際に、疑問をたずねるのが一般的です。

採用判断

面接では必ず応募者の合否を決めます。応募者は通常、質問対策や自己分析など事前準備を実施して面接に臨みます。面接は複数回にわたって開催される場合もあり、不合格となった時点で選考に参加する権利を失います。

面接の主な形式

面接の形式は個人面接と集団面接の2つに大別できます。個人面接、集団面接ともに、エントリーシートに記載されている内容をベースに、面接官から質問をされる仕組みです。下記でそれぞれの概要をお伝えします。

個人面接

個人面接は、1人の応募者に対し面接官が1人〜複数人おり、質疑応答を進める面接形式です。複数の面接官がいるケースでは、じっくり応募者の動作を観察し、細かい部分まで評価できる点が特徴です。

集団面接

集団面接では複数人の応募者を同室に集め、質疑応答やグループディスカッションを行い、選考する面接形式を言います。一回の面接につき一定数の応募者を見極められるので、企業にとって選考効率が良いというメリットが挙げられます。

面談で行うことや形式

面談は面接と違い、合否判定がなく、質問の発信者が企業側に限定されていません。面談がどのような形式で行われるか、以下の章で解説します。

面談で行うこと

面談では、大きく分けて次の3つを行います。

仕事内容の説明
給与・福利厚生といった条件の話し合い
コミュニケーションを取って親交を深める

それぞれの詳細を確認していきましょう。

仕事内容の説明

面談では、入社してからの仕事内容や、提供するサービス、商品といった事柄を応募者に説明をします。パンフレットやホームページでは読み取れない、リアルな現場の雰囲気や魅力に触れることができ、入社後のイメージがつかみやすくなるでしょう。

条件の話し合い

面談はどれだけ双方がマッチングしているか、度合いを見極める場です。勤務条件や応募の意思、入社意欲など、企業と応募者双方がすり合わせを行います。疑問点をその場で質問して解消できるため、「思っていた会社と違う」「自社が求める人材ではなかった」という、入社後のミスマッチ防止に役立ちます。

フランクなコミュニケーション

相互理解を深めて親交を結ぶのも、面談を行う目的の1つです。話しやすい空気を作るために、仕事には直結しない雑談をして、和やかな雰囲気の面談を行う企業も多くあります。企業側は面接よりも砕けた口調で話しかけてくれるので、面接では聞きにくいことも、応募者は質問しやすいでしょう。

面談の主な形式

面談の代表的なスタイルは、次の3つです。

カジュアル面談
リクルーター面談
オファー面談

各面談の特徴を説明します。

カジュアル面談

カジュアル面談とは選考の前に行われる面談で、企業と応募者の両者に価値観や認識にズレが生じていないかをすり合わせるために開催されます。選考への影響はないケースが多いものの、カジュアルだからといって砕けすぎるのは禁物です。企業担当者や応募者に対し、丁寧な対応を心がけて良い印象へとつなげましょう。

リクルーター面談

リクルーター面談とは、リクルーターと呼ばれる人事から依頼をされた従業員が実施する面談を言います。複数回にわたって実施される傾向にあり、1回目のリクルーター面談では、若手従業員が行うことが多いです。リクルーター面談が選考に有利となるケースもあります。そのため応募者は、面談だからといって、準備をせずに参加することがないよう注意しましょう。リクルーター面談に挑む応募者は、なるべく好印象を残せるよう、綿密な面談対策を講じてください。

オファー面談

オファー面談とは、入社意思や雇用条件のすり合わせをする面談を指し、対象者は入社予定者です。オファー面談は別名「条件面談」「処遇面談」とも呼ばれています。人事担当者から、雇用条件や社内の各制度に関する説明を再度受け、双方の認識にズレがないか、入社前の最終確認をするのが狙いです。企業によっては、オファー面談を設けていないところもあります。

面接と面談、どちらを行うべき？

面接と面談には性質や目的に違いがあり、一概にどちらが良いとは言い切れません。しかし近年では、さまざまな要因から人材獲得競争が激化しているので、応募のハードルが低く、たくさんの候補者にアプローチできる面談の必要性が高まっています。特にスタートアップやベンチャー企業は認知度がまだ十分高くないため、面談を活用することで、効率良く多くの人材に自社をアピールでき、入社意欲の向上につなげられるでしょう。

労働力人口の減少や少子高齢化社会の突入により、優秀な人材の採用が困難となりました。従来のように「会社が応募者を選ぶ立場」だという姿勢では、人材を確保できなくなっています。今後は、応募者から選んでもらうために、どういった採用活動を展開していくべきか、見直しや検討が必要になるでしょう。

面談は自社を知ってもらう絶好の機会です。ミスマッチを減らして入社意欲の高い人材を確保するためにも、面談を上手く活かして応募者の関心を高め、本選考へ促す仕組みを作ってはいかがでしょうか。

面談の流れとポイント

面談を行ったことがない経営者や人事担当者の方であれば、「全体の流れがつかめない」「注意すべきポイントが知りたい」とお考えだと思います。せっかく時間を調整して面談を行っても、企業の準備が不足していると応募者にマイナスの印象を与えかねません。

そこで本章からは、面談の全体的な流れと、実施時のポイントを取り上げて解説します。

面談の流れ

面談の流れは大まかに分けると、以下の通りです。

アイスブレイク

アイスブレイクとは、緊張を解いて相手が話しやすくなる雰囲気を作ることです。コミュニケーションを円滑にするために行います。

自己紹介

企業の説明を簡単にしてから、自己紹介へと進みます。順番については特に決まりはありません。

質問、相談

可能な限り、応募者の質問に答えましょう。面接のように必ず聞かなければならない事項はないです。応募者へ何を質問しようか意識を集中させると、応募者の様子を見逃してしまうので、聞きたいことを素直に質問することをおすすめします。

面談のポイント

面談のポイントは以下の通りです。

面談でしか聞けないホームページやパンフレットに載っていない情報を話す
クロージングをする
面談から本選考へ進んだ人数の割合を把握する

面談に来た応募者にとって有益な情報を提供しましょう。たとえば、ホームページなどでは調べられない、実際の仕事内容や現場の従業員のリアルな声です。

2つ目のポイントは、次の選考や企業見学会の参加など、クロージングを行うことです。面談終了後にはお礼のメールや手紙を送るのも良いでしょう。面談が終わって応募者が何人選考へ進んだか、数値を算出し、常に面談の改良を続けるのも大切です。

面談をする前に必要な準備は？

コミュニケーションを取ることができれば良いので、準備物は必要はありません。会場なども、ホテルのラウンジやカフェなど、落ち着いて話せる場所であれば問題ないです。ただし、会話が第三者へ丸聞こえになってしまわないよう、プライバシーには注意してください。

面談担当者はパソコンを打ち続けたり、メモを取ったりするのではなく、リラックスしてお互いが本音で話せるような雰囲気を作りましょう。面接のようにかたい受け答えをするのではなく、顔を見ながらフランクに会話を進めるのが理想です。

面談担当者や応募者のどちらか一方が、話をし続けていることがないよう、話の比率に配慮しましょう。話をする比率は「企業：応募者＝6:4」を目標にし、バランス良くお互いが話せる環境を作るのがポイントです。入社後のギャップを減らすためにも、良いことばかりをピックアップして伝えるのはおすすめできません。もしネガティブな情報があれば、どのような展望を築いていくか前向きな情報とともに伝えると良いでしょう。