【2022年最新】パワハラ防止法とは？定義や具体的な対策内容

パワハラ防止法が2020年6月から大企業に適用され、2022年4月から中小企業にもパワハラ防止措置が義務付けられました。

「どの行為がパワハラにあたるのか、定義や種類を知りたい」「パワハラ防止措置の具体的な方法が分からない」と悩み、十分な対応ができていない企業もあるのではないでしょうか。パワハラをなくし、従業員が働きやすい職場を作ることは、大切な人材を流出させないための重要な施策と言えるでしょう。

今回は、パワハラ防止法の定義やパワハラの種類、また企業が行うべきパワハラ防止の施策について解説します。あわせて罰則規定の有無や、困ったときの相談先もご紹介しているので、パワハラ防止法の基本を理解するのに役立てて下さい。

ハラスメント（パワハラ）防止法とは？

パワハラ防止法は、通称「労働施策総合推進法」のことで、正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。労働施策総合推進法は1966年に成立した法律ですが、2019年5月の法改正によりパワハラ防止措置が事業主に義務化されました。そして改正された労働施策総合推進法を、一般的に「パワハラ防止法」と呼んでいます。

法改正が行われた背景に、パワハラが顕在化し社会問題となっていることが挙げられます。厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」のデータ（画像参照）によると、都道府県労働局などに持ち込まれるパワハラの相談件数は年々増加し続けていることが分かります。

画像参考元：あかるい職場応援団「ハラスメント基本情報」データで見るハラスメント

平成28年に厚生労働省が行った「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、過去3年以内にパワハラを受けたと回答した従業員は、全体の32.5%でした。このような問題を解決するために、パワハラ防止施策の一環として2019年5月に労働施策総合推進法が改正されました。

職場におけるパワハラの定義や基準

「自身の言動がパワハラになってしまうのでは」と不安に感じ、部下や同僚との接し方について悩んでいる人は多いと思います。下記3つの要素を全て満たしているものが、職場におけるパワハラとして厚生労働省で定義されています。

• 優越的な関係を背景とした言動

• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害されるもの

次に、各定義の概要を詳しく確認していきましょう。

優越的な関係を背景とした言動

「業務遂行にあたって言動を受け取る側の従業員が、言動を発する相手に対して抵抗・拒絶しにくい関係性にあり、その背景のもとで発せられた言葉や行動」のことです。誰に対して行われたものかが判断のポイントになります。

具体的な例を、以下にまとめました。

• 仕事上で立場が上にあたる上司の言動
• 同僚・部下の言動で、業務上の知識や経験を豊富に持っていて、同僚・部下の協力がないと仕事がスムーズに行えない場合
• 同僚・部下の集団による行為で、抵抗や拒絶が困難なもの

つまり、役職や地位が下の者が行う言動であっても、状況によってはパワハラと認定される可能性があるということです。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

社会通念に照らし「仕事に必要ない言動」であって、言動の様子が「許容される範囲を超える」ものを意味します。

代表的なケースとして、下記のようなものが示されています。

• 仕事上、明らかに必要のない言動
• 仕事の目的を大きく逸脱した言動
• 仕事を行う手段として不適当な言動
• 行為の回数や言動を行った者の人数など、言動の態様・手段が社会通念に照らし、許容される範囲を超える言動

パワハラにあたるかは、言動の目的や経緯、業種、業態、仕事の内容や性質、継続性など、さまざまな要素を総合的に考慮し、判断しなければなりません。

労働者の就業環境が害される

言動によって従業員が心身に苦痛を感じ、職場が不快な環境となってしまい、能力発揮に重大な悪影響が出たり、仕事をする上で看過できないレベルの支障が出たりすることです。

判断の際は、同じ状況下で同じ言動を受けた場合に、一般的な社会人が「業務を遂行できないほどの支障が発生した」と感じる言動か否かがポイントになります。

なお、継続的ではなくても強い苦痛をともなう言動であれば、回数が1回であっても職場環境を害すると判断される可能性があります。

具体的なパワハラの種類と境界線とは？

前章でパワハラの定義をお伝えしましたが、内容が抽象的なため、状況を明確にイメージしにくいかもしれません。本章からはパワハラの種類を6つご紹介し、具体的な例を取り上げ説明します。

ただし、ここでご紹介するものは一例であり、全てではありません。ケースごとに判断が異なるため、社内で判断できなければ専門家に相談し、事実確認を怠らないよう注意してください。

身体的な攻撃

「身体的な攻撃」は主に暴行、障害の2つです。パワハラに該当する例と、該当しない可能性のある例に分けてご紹介します。

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言などを指します。典型的なパワハラと、パワハラとは考えられないケースを列挙しました。

注意を全てパワハラ扱いしてしまうと、健全な業務遂行に支障をきたす恐れがあります。人事や経営者が従業員からパワハラの相談を受けたときは、十分に調査した上で判断しましょう。

人間関係からの切り離し

隔離や仲間外し、無視など、従業員との関わりを断つことも、代表的なパワハラの1つです。どのような場合がパワハラになるか、下記に示しました。

過大な要求

明らかに必要ないことや、遂行不可能なことを強制したり、仕事の妨害をしたりすることは、過大な要求としてパワハラと判断されるリスクがあります。

過小な要求

過小な要求とは、能力や経験とかけ離れた簡易な仕事を命じることや、仕事を任せないことです。詳しい例を下記にまとめました。

個の侵害

従業員個人のプライベートに過干渉することを指します。行っている人はパワハラと自覚しにくいかもしれませんが、要件を満たすとパワハラにあたる可能性があるため、注意してください。

パワハラ防止法によって中小企業にも求められる具体的な対策

パワハラの典型的な種類や、パワハラにあたる言動を理解したら、次はパワハラを防ぐために企業が行うべき4つの対策を解説します。

①企業の方針等の明確化とその周知・啓発

企業は、会社におけるパワハラの内容やパワハラを禁止する旨を方針として定め、従業員に周知・啓蒙してください。またパワハラを行った従業員に対し、厳正に対処するなどの方針・対処法を就業規則などに明記し、従業員に周知・啓蒙します。

何がパワハラになるのか、パワハラを行ったときの処分を明確にして、従業員に示し、注意喚起しましょう。

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な体制整備

2つ目の対策は、相談窓口の設置です。パワハラを相談できる環境を整え、従業員に窓口の存在を周知します。窓口の担当者が持ち込まれる相談の内容や状況を見て、適切な対応ができるよう、研修の実施やマニュアルの準備をしておくと良いでしょう。社内の他部署と連携できるように体制を整備しておくことが大切です。

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

パワハラが発生したら、迅速かつ正確に事実を確認してください。被害者に対して配慮の措置を行い、事実確認後にパワハラを行った者への措置をします。事実が確認できなかったときもあわせて、再発防止の措置をとってください。

パワハラを受けた被害者はメンタルヘルス不調を引き起こしている可能性があります。必要に応じて産業医や第三者機関に相談対応を行いましょう。

④他併せて講ずべき措置

相談窓口などパワハラに関するマニュアルに、プライバシー保護の事項を記載し、被害者が速やかに相談できるよう、プライバシーの体制が整っている点を社内報などで発信します。

また、パワハラの相談したことを理由に解雇などの不利益な取り扱いはしないと定めて従業員へ周知することも必要です。パワハラだけではなく、マタハラやセクハラなどのハラスメント窓口と一体的に相談に応じられる環境を整備しましょう。

パワハラ防止法における罰則規定は？

パワハラ防止法に罰則規定はありません。つまりパワハラ防止法に違反したとしても、罰金刑や懲役刑には処されないということです。ただし、「厚生労働大臣が必要と認めたときは事業主に助言、指導、勧告を行える」とされています。

また、規定違反に対して勧告が行われたにもかかわらず、従っていないときはその旨を公表されることもあり得ます。従業員と企業双方を守るために、パワハラ防止法に記されている対策を行い、企業として正しい対応を取りましょう。

パワハラ防止法を遵守する為に経営者に求められること

経営者は、パワハラ加害者に厳正な処分を下すことを意思表示し、従業員へ周知することが重要です。パワハラは加害者側が「パワハラと認識していない」ことが原因で発生するケースも珍しくありません。トップが情報発信をし、パワハラの基礎知識を深められる環境を作りましょう。

人事部や管理職がパワハラの啓蒙活動をしても、トップが率先してパワハラ防止に取り組まなければ、従業員に思いは伝わらない可能性があります。「パワハラは断固許されないもの」だとトップ自らが従業員に示してください。

また、社内アンケートなどを実施して、顕在化していないハラスメントがないか確認することも重要です。パワハラの被害が拡大し、被害者が深い傷を負ったり訴訟トラブルに発展したりする前に、速やかに問題を解決できるよう措置を講じましょう。

パワハラ防止法の対策で悩んだら

パワハラの判断が難しいときや、十分な対応ができないときは、社内で完結せず第三者の専門家を頼るのも有効な手段の1つです。本章では、パワハラを相談する相手先として代表的なものを2つ取り上げ、ご紹介します。

社会保険労務士を活用する

社会保険労務士は労働問題や社会保険制度の専門家です。社会保険労務士の仕事内容は、労務相談、就業規則の作成や人事評価制度の構築、従業員の入退社時に行う社会保険手続きの代行などが挙げられます。

パワハラが発生して訴訟に発展した場合、社会保険労務士では対応が難しい業務も出てきます。もし重大なトラブルが起こってしまったら、次に紹介する弁護士に相談してみると良いでしょう。

弁護士の協力を依頼する

弁護士は労働審判や訴訟の手続き、法律に精通しています。社会保険労務士は、原則として企業の代理人となって労働審判や裁判に出頭することができません。その点弁護士であれば、代理人としてトラブルに対処し、労働審判などの手続きもスムーズに行ってくれます。トラブルを迅速に解決したい場合や、代理人が必要なケースは弁護士に依頼するのがおすすめです。

パワハラ防止法に関するまとめ

パワーハラスメントに関する疑問があれば、最寄りの労働局に設置されている総合労働相談コーナーへ問い合わせるのも有効な手段です。パワハラはデリケートな問題であり、社内の経営者や人事担当者だけでは十分な対応が難しい可能性もあります。

トラブルを未然に防ぎ、スムーズな問題解決を図るためにも、外部機関や社会保険労務士、弁護士などの専門家へ相談することも視野に入れましょう。

パワハラを防ぐには、「どの行為がパワハラになるか」、従業員全員が理解しなくてはなりません。まず経営者と人事担当者がパワハラの知識を深め、従業員に対し研修や情報発信を行うなど施策を講じましょう。