効果的な「採用戦略」を立てるには？ポイントをお伝えします

会社において何よりも重要となるのが人材です。会社が求める人材を適切に採るための採用戦略はいつの時代も重要視されてきました。

今回は効果的な採用戦略を立てるためのコツ、実際に策定する時に使えるフレームワークをお伝えします。

Contents

1 採用戦略とは
2 採用戦略を立案する際のポイント
3 採用戦略を実行する際のポイント
4 採用戦略に使えるフレームワーク
5 採用戦略を成功させるための業務委託

採用戦略とは

採用戦略とは、自社の採用において「求める人材を安定して獲得する」ことを目的として立てる戦略を指します。

個人で構成される企業にとって、人材採用は重要な課題です。組織としての生産性を維持・向上させるためには、構成員の質および配置の最適化が必要となります。その最適化を図る上で、採用戦略は必要不可欠なものとなります。

採用戦略は事業戦略と同じビジョンを共有したものであり、採用活動において自社にフィットする人材を獲得できれば、その結果は会社組織において中長期的なメリットをもたらしてくれるでしょう。

採用戦略を立案する際のポイント

では、どのように採用戦略を立案していけばよいのでしょうか？具体的な方法についてお伝えします。

求める人物像を明確にする

採用戦略を練る際、まずは求める人物像を明確にしなければなりません。採用したい人材の人物像を細かにイメージしながら設定していきましょう。

年齢・性別・家族構成、性格などパーソナルな要素を書き出し、仕事において大切にしていること、キャリア設計など仕事への志向性も書き出していきます。

これらは求人票やスカウトメールに記載する項目とも共通点が多く、以降の採用活動がスムーズとなるのはもちろん、人事と経営者、配属予定先の管理者がそれぞれ採用する人材についてイメージを共有できるようになります。

採用目標を設定する

求める人材像を明確にした後は、選考スケジュールと目標採用人数を決めます。書類選考や面談の日程等のスケジュール決定は、以降の活動を円滑に進めるためにもできるだけ早期に定めるようにしましょう。

採用活動を行う自社のスタッフ、求職者側にもそれぞれスケジュールがあるので、いつまでに何をすべきか決めておかなければ全てが流動的となり、中途半端となってしまいかねません。

目標採用人数については、各部署へのヒアリングを行いつつ、今後数年で定年退職するだろう人数・新規プロジェクトへの取り組みに必要な人数・売り上げ目標を達成するために必要な人数などを加味し、中長期的視点から考えていきます。

その後、人件費予算と照らし合わせながら、調整を加えつつ最終決定を行います。

自社に合った採用方法を選定する

次に選考方法を決めていきます。ここで留意すべきは自社に合った方法を選択することです。これは応募者の選定をスムーズに行うためだけでなく、応募者の自社に対する魅力付けを行うためでもあります。

自社の採用スタッフにとって慣れていないプロセスを取り入れてしまうと、場合によっては何かしらのイレギュラーが生じ、応募者に不信感を抱かせてしまう可能性もあります。

選考は応募者にとっても就職先を選考する場でもあるため、よりスムーズな進行のできる選考方法を選択するようにしましょう。

採用戦略を実行する際のポイント

採用戦略を社内で擦り合わせ、全社に協力を仰ぐ

上でも触れているように、事業計画を達成させるために不可欠となる採用戦略を実行するにあたっては、会社が本当に必要としている人材を採用するために各部署との連携が必要となります。

人材像を明確にする場合もそうでしたが、選考プロセスにおいて面談を実施する場合には人事担当者だけが面談するより、配属予定先をはじめとする各部署のスタッフも同席するなど、人事以外の社員の協力も得ながら進めていくのがおススメです。

面接官を育成する

学生と企業の間に立ち、企業の直接の窓口となって話す面接官の印象は企業の印象に繋がります。求人手法の選定と共に面接官の育成を行うことも大事です。

求職者はWebサイトや採用案内ツール、説明会などでも企業の印象を強く受けますが、最も強い印象を持つのは面接官の対応であると言われています。最低限度のマナーをふまえ、丁寧な対応を心掛けた方が良いでしょう。

また、面接官の育成にはスタッフのマネジメント能力が向上するというメリットもあります。人を正しく見極め、評価やフォローを行うことはマネジメントにおいて重要なスキルですが、面接官として必要な人の多様性を認めながら、自社の求める人材を正しく見極めるスキルは、人を指導・管理する立場となっても必ず活かされます。

内定後・入社後のフォロー体制確立

合同説明会から会社説明会、面接を終え内定承諾を得た時点で、採用活動が完結する訳ではありません。昨今では承諾後の内定辞退や入社後即時の早期退職が当たり前に起こるため、企業は内定後・入社後のフォローが必要不可欠となっています。

内定者とできる限り多くのコミュニケーションを図り、心変わりによる内定辞退や、入社前・入社後のギャップによる早期退職を未然に防ぐことが大切です。

採用戦略に使えるフレームワーク

実際の採用戦略策定の手法にお悩みの方は、フレームワークを利用してみましょう。
採用のフェーズごとにおすすめのフレームワークを紹介します。

ペルソナ設定

自社の求める人物像が明確でなければ、採用戦略も曖昧なものになってしまい、安定した採用が難しくなります。自社の求める人物像に合った採用手法を取ることが求められます。

求める人物像を明確にし整理するには、「ペルソナ設定」という手法がおすすめです。
・家族構成
・仕事への志向性
・就活開始時期
・よく見ている求人媒体
・通勤に利用する交通機関
・休みの日に行く場所
など、詳しい求職者の情報が見えてくると、「どのような求人媒体で」「どのような時期に」「どのくらいの頻度で」求人を行えばいいか予想しやすくなるはずです。

3C分析

自社、競合他社、求職者を分析することで、求人をどのように伝えていくと、求職者にとって魅力的に映るのかが見えてきます。その分析に使えるのが3C分析です。

3C分析とは、「Customer（市場・顧客）」「Competitor（競合他社）」「Company（自社）」の3つの角度から分析する手法のことです。3つの角度から分析することで、自社の課題や立ち位置が明確になります。採用戦略では、「顧客」の部分を「求職者」に置き換えて活用します。

SWOT分析

実際の会社の魅力を高めるには、自社の強みと弱み、そして環境要因を把握することが重要です。
それにより、自社の鍛えていくべき箇所が明確になります。

SWOT分析とは、「Strength (強み)」「Weakness (弱み)」「Opportunity (機会)」「Threat (脅威)」の4つを軸に、自社の現状と外部環境を分析することを指します。強み・機会の生かし方や、弱み・脅威の改善方法を構造的に捉え、考えることができるのがメリットです。

対象者をターゲットとなる求職者に置き換えることで、自社の強みをどのようにアピールすると良いのかを考える際に役立ちます。