【最新版】ハラスメントの種類一覧！定義や対策方法も解説

近年、パワハラやセクハラなど、職場でのハラスメントが引き起こす深刻な影響が明らかになっています。それと同時に、企業が取り組むべきハラスメント防止措置の重要性が増しています。

今回は、職場で取り出されるハラスメントの主な種類を紹介すると共に、ハラスメント防止のために企業が講じるべき処置について解説します。

ハラスメントの定義とは

ハラスメント（harassment）とは、もともと「嫌がらせ」や「いじめ」を意味する言葉です。現代では、ハラスメントといえば、人種や性別、宗教や職業、セクシャリティや身体的特徴など、さまざまな要因をもとに、相手に不快感を与えたり、傷つけたりする言動を指します。ただの嫌がらせに留まらず、人権侵害の意味合いが含まれ、相手の尊厳を損なう深刻な行為として捉えられます。

日本の職場では、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなど、さまざまなハラスメントが問題となっています。近年では法律による定義の明確化とともに、企業が対策するべきハラスメントの種類およびその対応についての規定が進んでいます。

【全17種】ハラスメントの種類一覧

法律面で企業の対応が定められているハラスメントは、以下の3種類があります。

• パワーハラスメント（パワハラ）
• セクシャルハラスメント（セクハラ）
• マタニティハラスメント（マタハラ）

しかしながら、〇〇ハラスメントと呼ばれるものは、50種類以上あるといわれており、上述の3種類以外にも職場で問題となるハラスメントは少なくありません。ここでは、オフィスやテレワークなど、仕事場で発生しやすいハラスメント17種類について解説します。

1.パワー・ハラスメント

パワー・ハラスメント（パワハラ）とは、職場での優位性を利用して、身体的・精神的に相手を傷つける行為を指します。業務上必要な指導の範囲を超えて、仕事が手につかなくなるといった相手の就業環境を害するものがパワハラに該当します。

パワハラは上司から部下に対して行われるイメージが強いハラスメントですが、上下関係がある間柄のみで発生するとは限りません。チーム内や、後輩から先輩、非正規社員から正社員へなど、同じ役職・もしくは立場上は下の者が上の者に行うハラスメントも、前述の要素を満たした場合パワハラと見なされます。

このように、「職場での優位性」「業務上必要な指導の範囲を超えて」「就業環境を害するもの」という3つの要素を含んだものがパワハラとみなされます。単純に厳しい指導だけでは、パワハラとは判断されない点に注意が必要です。ただし、近年はパワハラの法律面での規定も強化されており、パワハラ防止措置として、企業や社員に対してパワハラを発生させないための指導方法など、適切な研修を行うことが求められます。

2.セクシュアル・ハラスメント

セクシャル・ハラスメント（セクハラ）は、「性的嫌がらせ」と訳されるハラスメントで、職場において「性的な言動」により相手の就業環境を害する言動を指します。男性から女性への行為のみがセクハラに該当するわけではなく、女性から男性、もしくは同性間のやりとりでも、セクハラとみなされる可能性があります。

「デートに何回も誘う」「卑猥な言葉をかける」といった直接的な行為のほか、「職場で猥談を聞かせる」「机の上にヌード雑誌を広げる」といった行為も、「環境型セクシャルハラスメント」と呼ばれ、セクハラに該当します。

3.モラル・ハラスメント

モラル・ハラスメント（モラハラ）とは、「モラル＝道理・倫理」に反する嫌がらせという意味です。モラハラの特徴として、直接的な暴力行為は行わないという点が挙げられます。身体的な攻撃ではなく、言動や態度によって相手に苦痛を与えるのがモラハラです。

たとえば、無視をしたり、理由なく不機嫌な態度を示したりする行為はモラハラとみなされる可能性があります。また、日常的に暴言を浴びせる行為もモラハラに含まれます。

上述の行為が、職場で、優位性を利用して行われる場合はパワハラに該当します。

4.マタニティ・ハラスメント

マタニティ・ハラスメント（マタハラ）とは、妊娠や出産を理由に、相手の就業環境を害するハラスメントを指します。広義には、妊婦に対する全般的な嫌がらせを指しますが、狭義には職場内に置ける妊娠・出産を理由とした就業環境の阻害行為を指します。

たとえば、産前産後休業を申請した社員に対して減給を命じたり、育児休業の申請をした社員に対して退職を迫ったりする行為は、マタハラに該当します。マタハラは「育児・介護休業法」などで、「妊娠・出産・育児休業等のハラスメント」として内容が定義されています。

類似のものとして、介護休業を申し出た社員に対するハラスメントである「ケア・ハラスメント」があります。

5.パタニティハラスメント

パタニティ・ハラスメント（パタハラ）とは、マタハラのなかでも「父親」に対して行われるハラスメントを指します。近年では、男性の育児休業取得促進の動きと合わせ、職場で育休を取得する男性が増えています。

しかしながら、職場によっては少数であり、「業務に熱心でない」「他の人に迷惑をかける」など嫌がらせを受ける例があります。また、育休から復帰後、ポストが用意されておらず転職を余儀なくされるといったハラスメントも存在し、女性に対するハラスメントと同様に、予防策を講じるとともに、企業の対応が求められています。

6.リストラ・ハラスメント

リストラ・ハラスメント（リスハラ）とは、リストラ対象者に対して、過度な退職勧奨を行い、相手を自主退職に追い詰める行為を言います。たとえば、「追い出し部屋」と呼ばれるような部署に配置転換させ、毎日意味のない業務に従事させる、もしくは仕事を与えないで放置するといった行為は、リスハラに該当する恐れがあります。

リスハラの行為自体は、パワハラのように法律名で企業の義務を定義しているものはありません。しかし、本人が断ったにも関わらず執拗に自主退職を迫ったり、嫌がらせを行ったりした結果、本人がうつ病等の精神的苦痛を訴えた場合には、損害賠償の対象になる可能性があります。また、嫌がらせの度合いによっては脅迫に該当し、強要罪に見なされる恐れもあります。

7.アルコール・ハラスメント

アルコール・ハラスメント（アルハラ）とは、飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為、人権侵害を指します。「飲酒の強要」「一気飲みの強要」「意図的な良い潰し」「飲めない人への無配慮」「酔ったうえでの迷惑行為」がアルハラに該当します。

職場や大学など、上下関係がある環境では、飲酒の強要といったアルハラが発生しやすく、近年ではアルコール急性中毒の恐ろしさから、アルハラ撲滅への注意喚起がなされています。

8.ジェンダー・ハラスメント

ジェンダー・ハラスメントとは、性別によって固定化された価値観に基づく嫌がらせや言動を指します。古くからいわれている「男のくせに」「女のくせに」といった考えは、ジェンダー・ハラスメントに結びつく可能性が高いと考えられます。

職場においては、「お茶くみは女性社員が行う」「出張を任せるのは男性社員のみ」といった行為がジェンダー・ハラスメントに該当します。いずれも、本人の意向や能力を無視した対応であり、社員のモチベーションを低下させると共に、企業イメージを損なう可能性が高いため、発生させないよう、企業は管理職等の意識改革・制度改革に取り組むことが重要です。

9.パーソナル・ハラスメント

パーソナル・ハラスメントは、身体的特徴、外見、名前、話し方など個性と呼ばれるものに対して行われる嫌がらせを指します。たとえば、頭髪が薄いことを「ハゲ」と揶揄する、吃音をみんなの前で真似る、第二外国語話者の話し方を笑うといった行為がパーソナル・ハラスメントに該当します。

パーハラとも呼ばれ、職場で個人の見た目を揶揄したり、口調を取り上げ叱責したりするなどし、その結果相手の業務に支障が生じる場合には、パワハラと見なされる場合もあります。身体的特徴のうち、性的な部分を取り上げてからかうといった行為はセクハラにも該当します。

10.セカンド・ハラスメント

セカンド・ハラスメントとは、ハラスメントなどの被害を受けた人が、被害について相談したり告発したりした際に受ける「次なるハラスメント」を指します。二次的被害とも呼ばれ、被害者は勇気を出して被害を口にしたにも関わらず、セカンド・ハラスメントで追い打ちをかけられ、さらなるショックを受けてしまいます。

このように、セカンド・ハラスメントは、ハラスメントを行った加害者ではなく、相談を受けた人や第三者によって行われるものです。「あなたにも非があったのでは」と、被害者の訴えを信用しない、責める行為はセカンド・ハラスメントに該当します。職場でハラスメントの二次的被害を予防するためには、企業内のハラスメント専門相談窓口を設けるほか、担当者が適切な対応について学ぶことが重要になります。

11.スメル・ハラスメント

スメル・ハラスメントとは、臭いによって周囲に不快な思いをさせる嫌がらせを指します。人が感じる臭いの発生元はさまざまです。体臭やタバコ、衣服の柔軟剤や香水もスメル・ハラスメントの原因となります。

職場では、社会人としての身だしなみが重視されます。体臭や口臭は本人も気づきづらく、周りも指摘しづらいため、スメル・ハラスメントが放置されてしまうこともあります。長時間にわたってオフィスなど同じ場にいる場合、一度臭いが気になると不快感が続き仕事が手につかなくなります。スメル・ハラスメントに対しては、社員間で対処するのではなく、人事部やハラスメント相談窓口が間に入り、職場の人間関係がこじれないような慎重な対応が求められます。

12.スモーク・ハラスメント

スモーク・ハラスメント（スモハラ）は、タバコに関するハラスメントです。臭いという点ではスメル・ハラスメントと共通する部分がありますが、スモハラでは非喫煙者に対して、禁煙者が故意にタバコの煙を吹きかける、意図せずタバコの煙を吸わせる（受動喫煙）といった行為が該当します。

近年では受動喫煙の健康被害が注目されており、企業は安全衛生法などに従い、受動喫煙対策を行わなければなりません。屋内の全面禁煙、屋外喫煙所の設置など受動喫煙防止対策を実施する必要があります。

13.カラオケ・ハラスメント

カラオケ・ハラスメントは、カラオケが苦手な人に対して無理やり歌わせるといった行為を指します。カラオケは、職場の飲み会において、二次会会場の定番になるなど、登場が多いシーンです。カラオケに参加する社員は、すでに酔っぱらっているケースが多く、アルコールによる理性低下もあいまって、ハラスメントが生まれやすい環境にあります。

上司が部下にカラオケを強要する、カラオケで女性社員の肩を組んでデュエットするといったカラハラは、パワハラやセクハラにつながる可能性もあります。

14.オンライン・ハラスメント

オンライン・ハラスメントとは、インターネット上における中傷や嫌がらせを意味するものです。近年のSNSの普及にあわせ、多くの人がオンライン・ハラスメントを受けているといわれます。

ダイレクトメッセージ（DM）で性的暴行を示唆するような脅迫を受ける、差別的な言動を投げつけられる、見知らぬ人からネット上でストーキングされるといった行為が該当します。

会社によっては、社員に特定のSNSの利用を推奨する場合があります。業務上の必要性関係なしに、SNSアカウントへの登録強要や、投稿に反応するような同調圧力はオンライン・ハラスメントに該当する可能性があります。また、DMのようにクローズドな場でメッセージが送信できる機能を利用したセクハラ・パワハラが発生する可能性もあります。

15.リモート・ハラスメント

リモート・ハラスメントとは、在宅勤務・テレワークの普及と共に認識されるようになったハラスメントです。テレワーク・ハラスメントとも呼ばれ、主に在宅勤務中に、ウェブカメラを通じて見える自室などプライベートに関する言及や、業務上の必要性を超えた過度な監視行為が含まれます。

リモートの環境という、これまでのオフィス勤務では知り得なかった相手のプライベート空間とつながることが、セクハラ・パワハラの要因となることもあります。

16.テクノロジー・ハラスメント

テクノロジー・ハラスメント（テクハラ）とは、情報通信技術の発展により生まれたハラスメントです。ビデオ会議やチャットツールなど、近年ビジネスシーンで取り入れられるようになったガジェットに不慣れな人や、ITの知識に乏しい人への嫌がらせを指します。

使い方がわからない人に対して、「なんでこんなこともできないんですか」「今までよくやってこれましたね」と侮辱するような言動が該当します。ほかにも、使い方を聞いているのにわざと教えないといった行為もテクノロジー・ハラスメントに含まれます。

17.ソーシャル・ハラスメント

ソーシャル・ハラスメントとは、先に説明したオンライン・ハラスメントのなかでも、SNS上で発生する嫌がらせを指す言葉です。投稿への攻撃的な書き込みや、反応の強要などがソーシャル・ハラスメントに該当します。利用者が職場の人間同士で、立場の優位性を利用して嫌がらせが行われた場合にはパワハラと見なされる場合もあります。SNSを利用する上での認識の違いや世代間のギャップ、相手への配慮不足、他者との線引きができないなど、認知のゆがみがソーシャル・ハラスメントの要因となり、職場の人間関係をSNS上に持ち込まないといった最低限のルールが求められます。

最も相談件数が多いのはパワハラ

2020年6月に改正労働施策総合推進法が施行され、パワハラ防止に関する企業の取り組みが義務化されて以降、相談窓口に寄せられるハラスメント案件は増加しています。厚生労働省が2020年に実施した職場におけるハラスメントの調査によれば、相談内容でもっとも割合が多いのがパワハラとなっています。

職場で大声で叱責する、殴ったり物を投げつけたりといった身体的暴力は、パワハラとしてイメージしやすいものです。厚生労働省ではそれ以外にもパワハラと見なされる行為を定義しており、「パワハラの6類型」として公表しています。

参考：NOパワハラ｜厚生労働省

こうした類型がパワハラの全てではなく、類型に当てはまらないケースでも、職場内の優位性を背景とし、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的に苦痛を与え業務に支障を生じさせる行為はパワハラと見なされます。

ハラスメントが企業に及ぼす影響

ハラスメントが発生すると、被害を受けた社員のみならず、職場の人間関係や雰囲気の悪化、企業のイメージ低下、生産性の低下など、さまざまなリスクが発生します。具体的には以下の通りです。

• 損害賠償や慰謝料請求など訴訟リスクの増加
• 企業イメージの低下
• 職場環境の悪化による生産性の低下

ハラスメントは損害賠償請求や慰謝料請求など訴訟につながる可能性があります。加害行為を行った社員だけでなく、会社が使用者責任を問われるケースもあります。また、パワハラやセクハラ、マタニティハラスメントがニュースで取り上げられた企業は、世間的なイメージが低下し、退職率の増加など組織的な問題を抱える可能性もあります。

退職する理由の多くは、職場の人間関係とつながっています。ハラスメントが発生しているにもかかわらず放置されたり、ハラスメントが頻繁に発生したりする職場では、社員同士の信頼関係が育たず、労働環境に不満が貯まりがちになります。

ハラスメントの問題は、当人同士の間で済むものではありません。組織全体の問題として取り組むことが重要です。

ハラスメントを防止する為に取るべき対策

厚生労働省は、職場でのハラスメント防止のため事業主が講じるべき措置を定めています。

企業の方針の明確化

職場のハラスメントを防止するためには、企業の明確なメッセージが重要です。ハラスメントを許さないといったトップメッセージのほか、就業規則等にハラスメントの禁止や処分に関する項目を設けましょう。労働協約や労使協定などでハラスメントに対するルールをさだめることで、労使一体となってハラスメントに取り組むことができます。

研修の実施

管理職や従業員に対して、ハラスメントについての理解を深める研修を行います。「ハラスメントを起こさないため」の振舞いやコミュニケーション方法、指導方法を学ぶ研修は、ハラスメントを予防する効果が期待できます。また、「ハラスメントを目撃したらどうするか」「ハラスメントに遭った場合の対応」「ハラスメントの相談を受けた場合の対応」など、ハラスメントが発生することを前提とした研修を通じて、問題に対する適切な対処法を身に着けることができます。

相談窓口の設置

ハラスメントについて、従業員が相談しやすいよう窓口を設置しましょう。従業員が心置きなく相談できるようにするには、相談者の秘密が守られることを明確にするほか、相談を受ける担当者に適切な対応が求められます。

事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者に対する配慮ある措置、行為者に対する適切な措置など、組織として対応するべき事柄を学んでおきましょう。また、ハラスメントが繰り返されないためにも、再発防止措置の実施に力を入れましょう。

社内への周知・啓蒙

ハラスメントのルールや相談窓口、組織の方針は積極的に周知し組織に浸透するものにしましょう。計画的・継続的に啓蒙を行うことで、ハラスメントが発生しない組織作りにつながります。

ハラスメントの種類に関するまとめ

ハラスメントは、組織として発生防止・再発防止に取り組むべき問題です。職場で発生する可能性のあるハラスメントについて理解を深めると共に、万が一ハラスメントが発生した場合、組織としてどのように対処するのが正しいのかを研修や予防措置の実施を通じて学びましょう。

ハラスメントが常態化した組織では、従業員のモチベーションや生産性が低下します。ひいては、企業の組織力にも関わる問題です。ハラスメント防止のための措置が、ハラスメントを許さない組織づくりにつながるでしょう。